Deutscher Gewerkschaftsbund

Pracovní právo v Německu, v Polsku a v Česku

Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky.

Pracovní právo v Německu: Informace pro přeshraniční pracovníky z Česka, Německa a Polska

Nástup do zaměstnání v sousedním státě je spojen s mnoha otázkami, např. ohledně výše mzdy, aktuálních minimálních mezd, úpravy pracovní smlouvy, ochrany před výpovědí apod. Je důležité znát svá práva a také je vymáhat. Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky týkající se Německa.

  • Kdo je přeshraničním pracovníkem?

    Přeshraniční pracovník je osoba zaměstnaná nebo samostatně výdělečně činná v jiném členském státě, než je stát bydliště, do něhož se zpravidla vrací denně nebo alespoň jednou týdně (nařízení (ES) č. 883/2004). Další text se bude věnovat jen zaměstnaným osobám, nikoliv OSVČ.

    Upozornění: Kromě této definice přeshraničních pracovníků obsahují některé dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění také daňové definice tohoto pojmu, resp. ustanovení o výjimkách, podle nichž se na přeshraniční pracovníky za určitých předpokladů vztahuje daňová povinnost v zemi bydliště. Dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění mezi Německem, Polskem a Českou republikou tato zvláštní ustanovení neobsahují.

  • Které pracovní právo platí pro přeshraniční pracovníky?

    Pro přeshraniční pracovníky (pendlery) zásadně platí pracovní právo země, v níž pracují. Přeshraniční pracovníci mají pracovní smlouvu uzavřenou se zaměstnavatelem v zemi zaměstnání, která musí splňovat náležitosti a podmínky stanovené právními předpisy země zaměstnání i platnými kolektivními smlouvami.

    Na pracovišti mají všichni zaměstnanci rovné postavení. Státní příslušnost, národnost nebo místo bydliště nehrají v pracovním právu žádnou roli. Přeshraniční pracovníci tudíž mají na svém pracovišti stejná práva a stejné povinnosti jako tuzemští zaměstnanci.

    Jelikož mezi jednotlivými státy existují četné rozdíly ohledně ochrany zaměstnanců a jejich práv, je důležité informovat se o předpisech platných v zemi zaměstnání.

    Upozornění: Dle nařízení (ES) č. 593/2008 mohou smluvní strany dohodnout, že bude platit jiné pracovní právo, než je právo země zaměstnání. I v tomto případě musí být dodržovány kogentní právní normy (např. předpisy o minimální mzdě nebo o BOZP apod.) země zaměstnání.

  • Co by měla obsahovat pracovní smlouva?

    Základem pracovního poměru je pracovní smlouva. Zaměstnavatel je povinen vyhotovit písemný zápis všech podstatných smluvních podmínek nejpozději do jednoho měsíce od sjednaného začátku pracovního poměru, podepsat ho a doručit ho zaměstnanci.

    Tento zápis musí obsahovat přinejmenším:

    1. jména (resp. názvy) a adresy smluvních stran,
    2. den nástupu do zaměstnání (datum vzniku pracovního poměru),
    3. u pracovních poměrů na dobu určitou: předpokládanou délku trvání pracovního poměru,
    4. místo výkonu práce nebo, pokud zaměstnanec nemá vykonávat práci jen na jednom určitém místě, odkaz na skutečnost, že zaměstnanec může být pověřen výkonem práce na různých místech,
    5. stručnou charakteristiku nebo popis práce, resp. činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat,
    6. složení a výši výdělku včetně příplatků, přídavků, prémií, zvláštních plateb a ostatních složek výdělku, a jejich splatnost,
    7. sjednanou pracovní dobu,
    8. délku trvání roční dovolené na zotavenou,
    9. výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru,
    10. obecně formulovaný odkaz na kolektivní smlouvy, podnikové nebo služební dohody, které se na daný pracovní poměr vztahují a uplatňují.

    Údaje uvedené v bodech č. 6 až 9 mohou být nahrazeny odkazem na platné kolektivní smlouvy, podnikové či služební dohody a obdobné úpravy, vztahující se na daný pracovní poměr. Pokud je u údajů uvedených v bodech č. 8 a 9 rozhodná příslušná zákonná úprava, lze odkázat na tyto právní předpisy (§ 2 zákona o dokládání základních podmínek platných pro pracovní poměry – NachwG).

  • Existuje zkušební doba?

    Ano. Zkušební doba může trvat nejdéle 6 měsíců od vzniku pracovního poměru. Ve zkušební době platí zákonná výpovědní doba v trvání 2 týdnů, pokud nebyla smluvně sjednána jiná výpovědní doba. Pro učně platí, že zkušební doba trvá nejméně 1 měsíc a nejdéle 4 měsíce. Pracovní poměry uzavřené za účelem odborného vzdělávání (tzv. učňovské smlouvy) lze ve zkušební době vypovědět i okamžitě.

  • Je možné sjednat pracovní smlouvu na dobu určitou?

    Ano. Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou je přípustné, pokud pro to existuje opodstatněný věcný důvod. O opodstatněný věcný důvod se jedná zejména tehdy, když:

    1. v podniku existuje pouze přechodná potřeba pracovního výkonu,
    2. je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v návaznosti na ukončené odborné vzdělání nebo studium, aby se tím ulehčil přechod absolventa do návazného zaměstnaneckého poměru,
    3. je zaměstnanec zaměstnán z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance,
    4. zvláštní povaha vykonávané práce odůvodňuje pracovní poměr na dobu určitou,
    5. pracovní poměr na dobu určitou slouží ke zkoušce,
    6. osobní důvody na straně zaměstnance odůvodňují pracovní poměr na dobu určitou,
    7. je zaměstnanec odměňován z rozpočtových prostředků, které jsou z hlediska rozpočtového práva určené na zaměstnání na dobu určitou, a zaměstnanec je adekvátně zaměstnán, nebo
    8. se důvod pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou zakládá na soudním narovnání.

    Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou bez opodstatněného věcného důvodu je přípustné nanejvýš na dobu 2 let. V rámci této úhrnné doby je možné prodloužit pracovní poměr na dobu určitou nanejvýš třikrát.

    Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou není přípustné, pokud mezi zaměstnancem a týmž zaměstnavatelem už dříve existoval pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou.

    Maximální úhrnnou dobu či počet prodloužení pracovních poměrů na dobu určitou lze stanovit také kolektivní smlouvou. V oblasti platnosti a účinnosti takovéto kolektivní smlouvy mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci, kteří nejsou vázáni touto kolektivní smlouvou, sjednat uplatňování ustanovení této smlouvy.

    Podmínkou účinnosti pracovní smlouvy na doby určitou je písemná forma. Další informace najdete v zákoně SRN o kratší pracovní době a o pracovních smlouvách na dobu určitou (TzBfG), mj. v § 14.

  • Jak je upravena výše mzdy nebo platu?

    Výši mzdy nebo platu upravují kolektivní smlouvy nebo se sjednává individuálně se zaměstnavatelem. Platí to také pro mimořádné platby, jako je např. 13. měsíční mzda nebo plat. V Německu existují závazné minimální mzdy stanovující nejnižší přípustnou úroveň mzdy vyplácené zaměstnavatelem.

    Všeobecná zákonná minimální mzda

    Existuje zákonná minimální mzda ve výši 8,84 EUR za odpracovanou hodinu. Tato minimální mzda se v současnosti nevztahuje na mladistvé mladší 18 let, některé stážisty/praktikanty, učně v učňovském poměru a dlouhodobě nezaměstnané vedené v evidenci úřadů práce na území Německa.

    Odvětvové minimální mzdy sjednané v kolektivních smlouvách

    Pro určité činnosti platí specifické odvětvové minimální mzdy sjednané v kolektivních smlouvách, které jsou zpravidla vyšší než zákonná minimální mzda. K 1. lednu 2017 jsou na území Německa v platnosti a účinnosti tyto minimální mzdy.

    Pozor: Minimální mzda platí za každou odpracovanou hodinu, tj. i v případě, když je výše výdělku stanovena na základě odvedeného výkonu. Tyto takzvané dohody o kusové či akordní mzdě v rámci výkonového odměňování jsou přípustné pouze tehdy, pokud vyplácená mzda není nižší než zákonná minimální mzda, resp. příslušná minimální mzda vyplývající z kolektivní smlouvy. To znamená, že např. pokojská musí za každou hodinu obdržet minimální mzdu platnou v odvětví úklidu budov nezávisle na tom, kolik pokojů či metrů čtverečních stihla uklidit.

    Je-li mzda zaměstnance vyplácena pravidelně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemný doklad obsahující údaje o částce mzdy (vč. jednotlivých složek mzdy) a o provedených srážkách.

    Tip: Dokumentujte si své odpracované hodiny, a pokud to je možné, nechte si svou evidenci podepsat zaměstnavatelem. Dbejte při vyúčtování mzdy na to, aby Vám byla skutečně vyplacena minimální mzda za všechny odpracované hodiny. Pokud Vaše výplatní páska není v pořádku, obraťte se na svůj odborový svaz.

    Další informace k minimálním mzdám na území Německa najdete na adrese www.dgb.de nebo www.sachsen.dgb.de pod heslem „Minimální mzda“, anebo na stránce www.eures-triregio.eu

  • Jaká je délka pracovní doby?

    V Německu je maximální denní pracovní doba upravena zákonem: Délka denní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit 8 hodin (což odpovídá 48 hodinám týdně), avšak může být prodloužena až na 10 hodin, pokud ve vyrovnávacím období 6 měsíců nebo 24 týdnů nebude překročena průměrná denní pracovní doba v trvání 8 hodin. V kolektivní smlouvě může být popřípadě sjednána kratší pracovní doba. Například v odvětví stavebnictví platí kolektivní smlouva vyššího stupně s rozšířenou závazností, která upravuje běžnou pracovní dobu takto: v prosinci, lednu, únoru a březnu 38 hodin týdně, od dubna do listopadu 41 hodin týdně.

    Přesčasy musí zaměstnavatel nařídit a také zaplatit. Kromě normální hodinové mzdy existují v některých odvětvích a kolektivních smlouvách i příplatky za práci přesčas.

  • Na které přestávky mám nárok?

    Při denní pracovní době v rozmezí 6 až 9 hodin mají zaměstnanci nárok na přestávku v práci v trvání 30 minut denně, při pracovní době delší než 9 hodin tento nárok činí 45 minut za den. Přestávka v práci může být rozdělena, ale každá její část musí činit nejméně 15 minut. Jednotlivé přestávky musí být stanoveny předem, tj. nejpozději na začátku denní pracovní doby. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Zaměstnanec nesmí vykonávat práci bez přestávky na oddech déle než 6 hodin.

  • Jak je upravena kratší pracovní doba?

    Pokud je pracovní místo vhodné pro plnou stanovenou pracovní dobu i pro kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen vypsat konkurs na jeho obsazení v obou režimech úpravy pracovní doby. Pokud zaměstnanec projeví přání pracovat na kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen informovat ho o příslušných pracovních místech vhodných pro kratší pracovní dobu, která mají být u zaměstnavatele obsazena.

    Zaměstnanec pracující v pracovním poměru trvajícím déle než 6 měsíců může požadovat zkrácení pracovní doby sjednané ve smlouvě. Zkrácení své pracovní doby a rozsah tohoto zkrácení musí zaměstnanec uplatnit nejpozději 3 měsíce před začátkem uplatňování režimu kratší pracovní doby, přičemž by měl uvést, jaké rozvržení pracovní doby si přeje.

    Pokud chce zaměstnanec snížit rozsah své pracovní doby, měl by se se zaměstnavatelem ve shodě dohodnout na jiné úpravě pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu, pokud tomu nebrání provozní důvody. Platí to však pouze pro podniky s více než 15 zaměstnanci.

    Výpověď pracovního poměru daná zaměstnavatelem z důvodu, že zaměstnanec odmítá přejít z plné stanovené pracovní doby na kratší pracovní dobu nebo naopak, je neplatná.

    V kolektivní smlouvě je možné sjednat i jinou úpravu ve prospěch zaměstnanců.

  • Co mi přísluší v případě nemoci?

    Při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci náleží až po dobu 6 týdnů náhrada mzdy nebo platu ve výši plného výdělku, pokud pracovní poměr trval nejméně 4 týdny. Po uplynutí těchto 6 týdnů má zaměstnanec nárok na nemocenské od své zdravotní pojišťovny. Zaměstnanec je povinen neprodleně oznámit zaměstnavateli svou dočasnou pracovní neschopnost. Trvá-li dočasná pracovní neschopnost zaměstnance déle než 3 kalendářní dny, musí nejpozději následující den předložit zaměstnavateli potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti vystavené lékařem.

    Nárok na náhradu mzdy nebo platu vyplácenou zaměstnavatelem se zvýší z důvodu téže nemoci nanejvýš o dalších 6 týdnů, když:

    • před novou dočasnou pracovní neschopností nebyl zaměstnanec dočasně práce neschopný z důvodu téže nemoci po dobu nejméně 6 měsíců,
    • od začátku první dočasné pracovní neschopnosti pro tutéž nemoc uplynula doba nejméně 12 měsíců.

    Stane-li se zaměstnanec po ukončení dočasné pracovní neschopnosti opět dočasně neschopný práce z důvodu jiného onemocnění, má opět nárok na náhradu mzdy nebo platu od zaměstnavatele v trvání 6 týdnů, byť mezitím popřípadě vůbec nenastoupil do práce.

    Pro pracovní úrazy a nemoci z povolání platí stejná pravidla jako pro ostatní případy onemocnění. V těchto případech obdrží zaměstnanci nemocenské (resp. úrazový příplatek od příslušného profesního sdružení, tj. nositele úrazového pojištění; viz informace k sociálnímu zabezpečení). Pozor: Pracovní úrazy je nutno oznámit. Informujte svého zaměstnavatele i svého lékaře.

  • Jaký mám nárok na dovolenou?

    Zákonný nárok na dovolenou za kalendářní rok činí nejméně 24 pracovních dní vč. sobot v případě šestidenního pracovního týdne, resp. 20 dní v případě pětidenního pracovního týdne. V kolektivních smlouvách byl zpravidla sjednán výrazně vyšší nárok na dovolenou. Plný nárok na dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci vznikne poprvé po 6 měsících od vzniku pracovního poměru. Zaměstnanec musí požádat o poskytnutí dovolené zaměstnavatele. Zaměstnavatel může žádosti vyhovět, nebo ji zamítnout. Dovolenou za kalendářní rok musí zaměstnanec vyčerpat zpravidla v průběhu daného kalendářního roku. V určitých případech je možné přenést právo na dovolenou na první tři měsíce následujícího roku. Pro přenesení práva na dovolenou na následující rok je často nezbytná žádost podaná zaměstnavateli.

    Náhrada mzdy nebo platu za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci ve výši jeho průměrného výdělku (mzda, provize apod.) v období posledních 13 týdnů před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené se zaměstnanci vyplácí před nástupem na dovolenou.

  • Jak je upravena ochrana před výpovědí?

    V podnicích s více než 10 zaměstnanci na plný úvazek (bez učňů v učňovském poměru) platí pro všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr trvá déle než 6 měsíců, všeobecná ochrana před výpovědí. Při stanovení počtu zaměstnanců se plně počítají zaměstnanci pravidelně vykonávající práci v rozsahu nejméně 30 hodin týdně. Zaměstnanci pracující na částečný úvazek se zohlední koeficientem 0,5, pokud pravidelně pracují nanejvýš 20 hodin týdně, resp. koeficientem 0,75, pokud pravidelně pracují nanejvýš 30 hodin týdně.

    Výpověď daná zaměstnavatelem je ve smyslu všeobecné ochrany před výpovědí sociálně odůvodněná pouze tehdy, když existují:

    • důvody spočívající v osobě zaměstnance (např. jeho nezpůsobilost),
    • důvody spočívající v chování zaměstnance (např. odmítnutí výkonu práce, předstírání pracovní neschopnosti; v případě výpovědi spočívající v chování zaměstnance ji musí předcházet písemné napomenutí s upozorněním na možnost výpovědi a s výzvou k odstranění nedostatku),
    • naléhavé provozní (resp. organizační) důvody.

    Na určité skupiny zaměstnanců se vztahuje zvláštní ochrana před výpovědí, jako je např. předchozí souhlas některých orgánů nebo institucí nebo vyloučení řádné výpovědi:

    • osoby s těžkým zdravotním postižením,
    • během těhotenství a po dobu 4 měsíců po porodu,
    • v době čerpání rodičovské dovolené,
    • další skupiny: členové rad zaměstnanců, učni v učňovském poměru, zaměstnanci uvolnění z důvodu péče o členy domácnosti nebo blízké příbuzné, zaměstnanci uvolnění pro výkon volené (politické) veřejné funkce.

    Pokud v podniku působí podniková nebo personální rada zaměstnanců, musí s ní být každá výpověď projednána.

  • Jaká je délka výpovědní doby?

    Pracovní poměr může rozvázat výpovědí zaměstnanec nebo zaměstnavatel s výpovědní dobou čtyř týdnů k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce. Pro výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci, který u něj pracuje už delší dobu, platí tyto výpovědní doby v závislosti na délce trvání pracovního poměru:

    • po 2 letech: 1 měsíc,
    • po 5 letech: 2 měsíce,
    • po 8 letech: 3 měsíce,
    • po 10 letech: 4 měsíce,
    • po 12 letech: 5 měsíců,
    • po 15 letech: 6 měsíců,
    • po 20 letech: 7 měsíců.

    Jednotlivé výpovědní doby platí vždy ke konci kalendářního měsíce. V podnicích s méně než 20 zaměstnanci lze sjednat jiné výpovědní doby. Pokud je zaměstnanec ve zkušební době, může zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat pracovní poměr s výpovědní dobou 2 týdnů. V pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě je možné sjednat také delší výpovědní dobu. Pro výpověď danou zaměstnancem nesmí být sjednána delší výpovědní doba než pro výpověď danou zaměstnavatelem.

    Okamžité zrušení pracovního poměru

    Podle § 626 odst. 1 obč. zákoníku SRN lze pracovní poměr mimořádně vypovědět (tj. okamžitě zrušit) ze závažných důvodů.  Závažný důvod je dán v případě výskytu skutečností, pro které by od strany dávající výpověď nebylo možno spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru. Možné důvody pro výpověď danou zaměstnancem: nevyplácení sjednané mzdy, porušování předpisů BOZP atd. Možné důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem: zaměstnanec předstírá svou pracovní neschopnost, vytrvale odmítá konat práci, narušuje pořádek v podniku, např. šířením xenofobních štvavých projevů apod.

    Uvedení důvodu výpovědi je předpokladem její účinnosti pouze u pracovních poměrů uzavřených za účelem odborného vzdělávání (tzv. učňovské smlouvy), u ostatních pracovních poměrů to neplatí. U okamžité výpovědi však musí být důvody výpovědi uvedeny na žádost postiženého.

    Mimořádná výpověď může být dána pouze v prekluzivní lhůtě dvou týdnů a musí být v této lhůtě doručena. Mimořádné výpovědi musí zpravidla předcházet písemné napomenutí. Napomenutí je upozornění ze strany zaměstnavatele na nedostatky vztahující se k výkonu práce s pohrožením příslušnými následky (výpovědí) v případě jejich opakovaného výskytu. Rovněž u okamžité výpovědi dané zaměstnancem platí, že jejím zásadním předpokladem je předchozí písemné upozornění (napomenutí) zaměstnavatele, které nevedlo k nápravě.

  • Jaké odstupné mi přísluší v případě výpovědi?

    V případě právoplatné výpovědi dané zaměstnavatelem není zaměstnavatel povinen platit odstupné. Právo zaměstnance na odstupné však může vyplynout například z kolektivní smlouvy či ze sociálního plánu sjednaného mezi zaměstnavatelem a radou zaměstnanců.

    Dá-li výpověď zaměstnavatel z naléhavých provozních (organizačních) důvodů a nepodá-li proti tomu zaměstnanec do uplynutí příslušné lhůty žalobu na zjištění, že danou výpovědí nedošlo ke zrušení pracovního poměru, má zaměstnanec po uplynutí výpovědní doby právo na odstupné. Ale pozor: Předpokladem tohoto práva je upozornění zaměstnavatele v dané výpovědi, že se tato výpověď zakládá na naléhavých provozních (organizačních) důvodech a že zaměstnanec v případě nepodání žaloby v příslušné lhůtě může uplatnit právo na odstupné. Výše odstupného činí polovinu měsíčního výdělku za každý rok trvání pracovního poměru. Při stanovení délky trvání pracovního poměru se období delší než 6 měsíců zaokrouhlí na celý rok (§ 1a zákona o ochraně před výpovědí – KschG).

    Vyvstanou-li pochybnosti ohledně právoplatnosti výpovědi, může být pro zaměstnavatele výhodnější a vhodnější nabídnout zaměstnanci ve sporu o platnost výpovědi, vedeném před pracovním soudem, narovnání, jehož obsahem je zastavení sporu ve shodě obou stran za platbu odstupného. Rozpětí možného odstupného je velmi široké, jeho výše je závislá na konkrétním případě.

    Pokud soud zjistí, že danou výpovědí nedošlo ke zrušení pracovního poměru, avšak na zaměstnanci nelze spravedlivě požadovat, aby pokračoval v pracovním poměru, zruší na návrh zaměstnance pracovní poměr a odsoudí zaměstnavatele k platbě přiměřeného odstupného. Stejné rozhodnutí vynese soud na návrh zaměstnavatele v případě, jsou-li dány důvody, kvůli nimž nelze očekávat další spolupráci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sloužící provozním účelům. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou podat návrh na zrušení pracovního poměru až do ukončení posledního ústního jednání u odvolacího soudu (§ 9 KschG).

    Jako odstupné se stanoví částka ve výši až 12 měsíčních výdělků. Pokud zaměstnanec dosáhl věku 50 let a předmětný pracovní poměr trval nejméně 15 let, činí tato částka až 15 měsíčních výdělků; pokud zaměstnanec dosáhl věku 50 let a předmětný pracovní poměr trval nejméně 20 let, stanoví se částka ve výši až 18 měsíčních výdělků. Za měsíční výdělek se považuje součet peněžních a nepeněžních plnění, na které má zaměstnanec právo v řádné pracovní době, která je pro něj rozhodná, v tom měsíci, v němž pracovní poměr končí (§ 10 KschG).

  • Co mohu podniknout v případě výpovědi?

    Neplatnost výpovědi může zaměstnanec uplatnit podáním žaloby příslušnému německému pracovnímu soudu nejpozději ve lhůtě 3 týdnů od doručení výpovědi. U řízení před pracovním soudem nemají účastníci nárok na náhradu nákladů právního zastoupení. Členové odborů mají právo na bezplatné právní zastoupení a měli by se co nejrychleji obrátit na svůj odborový svaz.

  • Jak je upravena pracovněprávní ochrana pracujících matek a rodičovská dovolená?

    Těhotná zaměstnankyně musí oznámit zaměstnavateli, že je těhotná, spolu s uvedením pravděpodobného dne porodu, jakmile obdrží tuto informaci. Těhotné zaměstnankyni je možné uložit povinnost neprodleně informovat zaměstnavatele v případech oprávněného zájmu zaměstnavatele. Zaměstnankyně mají zvláštní ochranu před výpovědi v době těhotenství a po dobu 4 měsíců po porodu. Od okamžiku uplatnění nároku na rodičovskou dovolenou se na zaměstnance vztahuje ochrana před výpovědí se zárukou zachování zaměstnání.

    Pracovněprávní ochrana zaměstnaných matek (vč. mateřské dovolené): Ochranná doba pro matky, spojená s obecným zákazem výkonu práce, začíná 6 týdnů před pravděpodobným dnem porodu a končí 8 týdnů po porodu; u žen, které porodily 2 a více dětí zároveň, a u předčasných porodů 12 týdnů po porodu; u předčasných porodů se lhůta 12 týdnů prodlužuje o tu část doby, kterou zaměstnankyně „ztratila” před porodem. V době 6 týdnů před porodem mohou budoucí matky pracovat pouze na výslovné vlastní přání. Během ochranné doby pro matky po porodu platí úplný zákaz výkonu práce. Těhotné a kojící zaměstnankyně nesmějí pracovat přesčas, v noční době od 20.00 do 6.00 hod. a v neděli nebo ve svátky (výjimky upravuje § 8 zákona na ochranu pracujících matek - MuSchG). Ženy, které na základě lékařského potvrzení nedosahují v prvních měsících po porodu svou plnou výkonnost, nesmějí být pověřeny výkonem práce, která by přesahovala jejich výkonnost. V průběhu roku 2017 může dojít k legislativním změnám v oblasti pracovněprávní ochrany matek.

    Rodičovská dovolená: Zaměstnankyně a zaměstnanci mají vůči svému zaměstnavateli nárok na rodičovskou dovolenou až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

    Ustanovení platná pro porody do 30. června 2015: Oba dva rodiče mohou (i zároveň) čerpat rodičovskou dovolenou v trvání nejdéle 3 let. Každý z rodičů přitom může rozdělit svou celkovou rodičovskou dovolenou na dva časové úseky. Rozdělení na další časové úseky je možné jen se souhlasem zaměstnavatele. Se souhlasem zaměstnavatele je možné také přesunout časový úsek s délkou až do 12 měsíců na období mezi třetími narozeninami a dosažením osmi let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou je potřeba písemně oznámit zaměstnavateli nejpozději sedm týdnů před začátkem jejího čerpání. Při oznámení rodičovské dovolené se musí rodiče závazně rozhodnout o jejím rozvržení na období příštích dvou let od jejího začátku.

    V průběhu rodičovské dovolené je možné vykonávat výdělečnou činnost na kratší pracovní dobu v rozsahu nanejvýš 30 hodin týdně. Při současném čerpání rodičovské dovolené tudíž mohou rodiče vykonávat výdělečnou činnost v celkovém rozsahu max. 60 hodin týdně (30 + 30). Za určitých předpokladů mají zaměstnanci právní nárok na omezení pracovní doby během rodičovské dovolené v rozsahu od 15 do 30 hodin týdně. Tento právní nárok platí ve všech podnicích s více než 15 zaměstnanci. Zaměstnanec má přitom možnost vrátit se po ukončení rodičovské dovolené ke své předchozí pracovní době. Od okamžiku oznámení rodičovské dovolené, avšak nejdříve osm týdnů před začátkem rodičovské dovolené, a po dobu trvání rodičovské dovolené nesmí zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí. Ochrana před výpovědí končí uplynutím rodičovské dovolené. (Viz internetovou stránku Spolkového ministerstva pro rodinu, seniory, ženy a mládež http://www.bmfsfj.de)

    Odlišná ustanovení platná pro porody od 1. července 2015: Matky a otcové mohou na období mezi třetími narozeninami a dosažením osmi let věku dítěte přesunout místo dosavadních 12 měsíců až 24 měsíců rodičovské dovolené. Souhlas zaměstnavatele už není potřebný. Každý z rodičů může svou celkovou rodičovskou dovolenou rozdělit na tři časové úseky. Třetí časový úsek však může zaměstnavatel z naléhavých provozních (organizačních) důvodů zamítnout, pokud leží v období mezi třetími narozeninami a dosažením osmi let věku dítěte. Rozdělení na více než tři časové úseky je možné pouze se souhlasem zaměstnavatele. Lhůta pro oznámení čerpání rodičovské dovolené v období mezi třetími narozeninami a dosažením osmi let věku dítěte činí 13 týdnů před nástupem na ni. Výkon práce na kratší pracovní dobu v průběhu rodičovské dovolené byl usnadněn. Výkon práce na kratší pracovní dobu do dosažení tří let věku dítěte může zaměstnavatel písemně zamítnout z naléhavých provozních (organizačních) důvodů jen ve lhůtě čtyř týdnů. Kratší pracovní dobu (právní nárok) plánovanou na období mezi třetími narozeninami a dosažením osmi let věku dítěte může zaměstnavatel písemně zamítnout z naléhavých provozních (organizačních) důvodů jen ve lhůtě osmi týdnů. Pokud zaměstnavatel tyto lhůty nedodrží, považuje se to za vyslovení souhlasu v souladu s přáním zaměstnance. Ochrana před výpovědí pro rodičovskou dovolenou začíná okamžikem oznámení rodičovské dovolené. Pro rodičovskou dovolenou v období mezi třetími narozeninami a dosažením osmi let věku dítěte platí ochrana před výpovědí nejdříve 14 týdnů před nástupem na rodičovskou dovolenou. (Viz http://www.bmfsfj.de.)

    Peněžitá pomoc v mateřství: Ženy, které se účastní zdravotního pojištění (jehož součástí je v SRN i nemocenské pojištění) a které mají v době vzniku dočasné pracovní neschopnosti nárok na nemocenské nebo které nepobírají v ochranné době 6 týdnů před předpokládaným porodem a 8 týdnů po něm mzdu ani plat, obdrží peněžitou pomoc v mateřství jako náhradu za ušlý výdělek. Peněžitá pomoc v mateřství se vyplácí ve výši průměrného čistého výdělku za uplynulé 3 vyúčtované kalendářní měsíce před začátkem ochranné doby.

    Celková výše příspěvku se skládá z peněžité pomoci v mateřství vyplácené zdravotní pojišťovnou ve výši max. 13 EUR za kalendářní den a popř. z příspěvku zaměstnavatele k peněžité pomoci v mateřství. Příspěvek zaměstnavatele se vyplácí v případech, když průměrný čistý výdělek zaměstnankyně byl vyšší než peněžitá pomoc v mateřství vyplácená zdravotní pojišťovnou. Zaměstnankyně, které nejsou pojištěnkami účastnícími se tzv. zákonného zdravotního pojištění (např. když mají soukromé zdravotní pojištění anebo se jedná o ženy připojištěné v rámci zákonného zdravotního pojištění coby rodinné příslušnice), obdrží na žádost jednorázovou peněžitou pomoc v mateřství v celkové výši max. 210 EUR od Spolkového úřadu pro sociální pojištění (Bundesversicherungsamt) ve funkci subjektu vyplácejícího peněžitou pomoc v mateřství (Mutterschaftsgeldstelle).

  • Kdo zastupuje zájmy zaměstnanců?

    Na podnikové úrovni zastupují zájmy zaměstnanců zpravidla volené podnikové rady zaměstnanců (u nepodnikatelských subjektů ve veřejné správě tzv. personální rady zaměstnanců). Členové rad zaměstnanců požívají ochranu na základě zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku (BetrVG) nebo, v případě personálních rad zaměstnanců, na základě příslušného zemského zákona o personálním zastoupení zaměstnanců (PersVG). Podnikové rady zaměstnanců lze založit v podnicích s nejméně 5 zaměstnanci oprávněnými volit a být voleni. Rady zaměstnanců zastupují zájmy zaměstnanců ve vztahu vůči zaměstnavateli v personálních a sociálních otázkách, dohlížejí na dodržování zákonů, nařízení, kolektivních smluv, podnikových dohod atd. a podílejí se na řešení otázek v oblasti BOZP, personálního plánování, úpravy pracovní doby apod. Pro mladistvé a učně jsou důležitým kontaktním subjektem tzv. zástupci pro mládež a učně (JAV).

    Kromě rad zaměstnanců působí v některých podnicích také odboroví důvěrníci. Odborové svazy jsou organizované podle odvětví a působí na celostátní a regionální úrovni. Pod střechou konfederace DGB – Německého svazu odborů – působí 8 členských OS, které zastupují zájmy svých členů a uzavírají kolektivní smlouvy se svazy zaměstnavatelů. Členství v odborech je dobrovolné.

    Členové odborů mají nárok na právní ochranu.

    Další informace Vám poskytne Německý svaz odborů DGB a jednotlivé odvětvové odborové svazy.

    Kontaktní údaje regionálních kanceláří konfederace DGB a jednotlivých odborových svazů.

    Další informace k radám zaměstnanců v Německu:

Stav: prosinec 2016

Upozornění o vyloučení odpovědnosti: Tato publikace obsahuje všeobecné informace sloužící k orientaci. Není možné převzít odpovědnost za správnost všech obsažených údajů, ani z nich odvodit jakékoliv právní nároky. Stav informací: prosinec 2016

Vydavatel: DGB Bezirk Sachsen, Schützenplatz 14, 01067 Dresden, anna.bernstorf@dgb.de

Redakční úprava: Anna Bernstorf; Překlad: Robert Slováček, Michał Scheuer

Tato publikace byla podpořena z finančních prostředků programu EU pro zaměstnanost a sociální inovace „EaSI“ (2014-2020). Další informace najdete na adrese: http://ec.europa.eu/social/easi Informace obsažené v této publikaci nemusí nutně odrážet postoj Evropské komise.


Nach oben

Ke stažení

Všechny dotazy a odpovědi v brožuře ke stažení:

Information, Beratung und Vermittlung für Grenzgänger im Grenzraum Deutschland-Polen-Tschechien | Informacja, doradztwo i pośrednictwo dla pracowników przygranicznych na pograniczu Polska – Niemcy – Czechy | Informace, poradenství a zprostředkování pro přeshraniční pracovníky v česko-německo-polském pohraničí
zur Webseite …