Deutscher Gewerkschaftsbund

Prawo pracy w Niemczech, w Polsce i w Czechach

Na tej stronie w sposób krótki i konkretny odpowiadamy na najważniejsze pytania.

Prawo pracy w Niemczech: Informacje dla pracowników przygranicznych z Polski, Niemiec i Czech

Przy podejmowaniu pracy w sąsiednim kraju powstaje wiele pytań. Na temat wysokości wynagrodzenia, aktualnych płac minimalnych, kształtu umowy o pracę, ochrony przed wypowiedzeniem itp. Ważne jest znać swe prawa i je egzekwować. Na tej stronie w sposób krótki i konkretny odpowiadamy na najważniejsze pytania dot. Niemiec.

  • Kim jest pracownik przygraniczny?

    Pracownik przygraniczny to osoba wykonująca pracę najemną lub na własny rachunek w Państwie Członkowskim, która zamieszkuje na terytorium innego Państwa Członkowskiego, gdzie co do zasady powraca każdego dnia lub co najmniej raz w tygodniu (rozp. (WE) nr 883/2004). Niniejsza publikacja dotyczy tylko pracowników, a nie osób pracujących na własny rachunek.

    Uwaga: Oprócz tej definicji pracownika przygranicznego istnieje definicja z prawa podatkowego, zapisana w kilku umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania lub regulacjach specjalnych, według których pracownicy przygraniczni pod pewnymi warunkami podlegają obowiązkowi podatkowemu w kraju zamieszkania. Jednak w umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania między Niemcami, Polską i Czechami nie ma takich szczególnych regulacji.

  • Które prawo pracy obowiązuje pracowników przygranicznych?

    Pracowników przygranicznych obowiązuje zasadniczo prawo pracy kraju, w którym pracują. Mają umowę o pracę z pracodawcą w kraju wykonywania pracy, która odpowiadać musi regulacjom i zapisom ustawowym tego kraju oraz obowiązującym układom zbiorowym.

    W zakładzie pracy zatrudnieni mają ten sam status. Obywatelstwo, narodowość czy miejsce zamieszkania nie odgrywają w prawie pracy żadnej roli. Pracownicy przygraniczni mają więc te same prawa i obowiązki w zakładzie pracy, co pracownicy miejscowi.

    Ponieważ między krajami istnieją liczne różnice w zakresie ochrony i praw pracowników, ważne jest dowiedzieć się o regulacjach obowiązujących w kraju wykonywania pracy.

    Uwaga: Zgodnie z rozp. (WE) 593/2008 można też uzgodnić obowiązywanie innego prawa pracy, niż prawo kraju zatrudnienia. W tym przypadku muszą być jednak przestrzegane wiążące przepisy prawne (np. płaca minimalna, przepisy BHP itd.) kraju zatrudnienia.

  • Co powinna zawierać umowa o pracę?

    Podstawą stosunku pracy jest umowa o pracę. Najpóźniej na miesiąc po uzgodnionym rozpoczęciu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest spisać najistotniejsze warunki umowy, podpisać je i wręczyć pracownikowi.

    W dokumencie tym należy ująć co najmniej:

    1. nazwę i adres stron umowy,
    2. moment rozpoczęcia stosunku pracy,
    3. w przypadku stosunków pracy na czas określony: przewidywany czas trwania stosunku pracy,
    4. miejsce pracy lub, jeżeli pracownik ma wykonywać pracę nie tylko w jednym określonym miejscu pracy, informacja o tym, że pracownik może być zatrudniony w różnych miejscach,
    5. krótką charakterystykę lub opis wykonywanej przez pracownika czynności,
    6. elementy i wysokość wynagrodzenia za pracę łącznie z dodatkami, premiami i wypłatami specjalnymi oraz innymi składnikami wynagrodzenia i ich terminami płatności,
    7. uzgodniony czas pracy,
    8. długość rocznego urlopu wypoczynkowego,
    9. okresy wypowiedzenia stosunku pracy,
    10. w ogólnej formie utrzymane odniesienie do układów zbiorowych pracy, porozumień zakładowych czy służbowych, które stosuje się do stosunku pracy.

    Dane z punktów 6 do 9 mogą zostać zastąpione odniesieniem do właściwych układów zbiorowych, porozumień zakładowych lub służbowych i podobnych regulacji, obowiązujących dla tego stosunku pracy. Jeżeli w punktach 8 i 9 miarodajna jest odpowiednia regulacja ustawowa, to można się do niej odnieść. (ustawa o obowiązkach dokumentacyjnych NachwG §2)

  • Czy istnieje okres próbny?

    Tak. Okres próbny może trwać maksymalnie 6 miesięcy od rozpoczęcia stosunku pracy. W okresie próbnym obowiązuje ustawowy dwutygodniowy termin wypowiedzenia, jeżeli w umowie nie uzgodniono inaczej. W stosunku do uczniów zawodu obowiązuje minimum jednomiesięczny i maksimum czteromiesięczny okres próbny. Umowy o naukę zawodu mogą podczas okresu próbnego być rozwiązywane bez wypowiedzenia.

  • Czy można zawierać umowy o pracę na czas określony?

    Tak. Zawarcie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne, jeśli ma to rzeczowy powód. Rzeczowy powód zachodzi w szczególności, jeżeli:

    1. świadczenie pracy jest w firmie potrzebne tylko przejściowo,
    2. umowę na czas określony zawiera się po zakończeniu kształcenia lub studiów, aby ułatwić pracownikom przejście do zatrudnienia docelowego,
    3. pracownicy są zatrudniani w celu zastąpienia innych pracowników,
    4. specyfika świadczonej pracy uzasadnia zawarcie umowy na czas określony,
    5. zawarcie umowy na czas określony następuje w celu wypróbowania,
    6. zawarcie umowy na czas określony uzasadniają przyczyny dotyczące osoby pracownika,
    7. pracownicy mają być wynagradzani ze środków budżetowych, które zgodnie z prawem budżetowym są przeznaczone na zatrudnienie przez czas określony, i są odpowiednio do tego zatrudnieni, albo
    8. zawarcie umowy na czas określony wynika z ugody sądowej.

    Kalendarzowe oznaczenie terminu umowy o pracę bez istnienia rzeczowego powodu jest dozwolone na okres do dwóch lat; w tym łącznym okresie dwóch lat jest dopuszczalne co najwyżej trzykrotne przedłużanie umowy o terminie oznaczonym kalendarzowo.

    Zawarcie umowy na czas określony nie jest dopuszczalne, jeżeli już wcześniej istniał stosunek pracy na czas określony lub nieokreślony z tym samym pracodawcą.

    Liczba przedłużeń lub łączny czas trwania umów terminowych mogą zostać ustalone w układzie zbiorowym. W obszarze obowiązywania takiego układu zbiorowego również pracodawcy i pracownicy niezwiązani układem zbiorowym mogą uzgodnić stosowanie regulacji wynikających z układu.

    Czasowe ograniczenie obowiązywania umowy o pracę wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Dalsze informacje znajdziesz w ustawie o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony (TzBfG) m.in. w §14.

  • Jak regulowana jest wysokość wynagrodzenia?

    Wysokość wynagrodzenia jest albo uregulowana w układach zbiorowych pracy, albo negocjowana z pracodawcą. Dotyczy to również wypłat specjalnych, np. trzynastej pensji.

    W Niemczech obowiązują wiążące płace minimalne, poniżej których wynagrodzenie wypłacane przez twojego pracodawcę nie może spaść.

    Powszechna ustawowa płaca minimalna

    Istnieje ustawowa płaca minimalna w wysokości 8,84 euro za godzinę pracy. Wyjątek stanowi obecnie młodzież poniżej 18 lat, określone grupy stażystów, uczniów zawodu oraz zarejestrowani w Niemczech długotrwale bezrobotni.

    Branżowe płace minimalne z układów zbiorowych

    Dla pewnych prac obowiązują branżowe płace minimalne z układów zbiorowych, które z reguły przewyższają ustawową płacę minimalną. Na dzień 1 stycznia 2017 r. istnieją w Niemczech następujące płace minimalne.

    Uwaga: Płaca minimalna obowiązuje za każdą godzinę pracy nawet wtedy, gdy wysokość wynagrodzenia ustalana jest na podstawie osiągniętej wydajności. Te tzw. porozumienia o wynagrodzeniu akordowym/ jednostkowym są dopuszczalne tylko wówczas, gdy wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę pracy nie wynosi mniej niż ustawowa płaca minimalna lub płace minimalne z układu zbiorowego. To oznacza, że sprzątaczka za każdą godzinę pracy musi dostać płacę minimalną dla branży sprzątania budynków, niezależnie od tego, ile pokoi czy metrów kwadratowych wysprząta.

    W przypadku regularnej wypłaty wynagrodzenia pracodawca musi wręczać pracownikom pisemne pokwitowanie kwoty zarobionego wynagrodzenia oraz poszczególnych rodzajów dokonanych potrąceń.

    Wskazówka: Dokumentuj przepracowane godziny i jeśli możliwe, dawaj ten dokument do podpisu pracodawcy. Przy rozliczaniu wynagrodzenia zwracaj uwagę na to, czy płaca minimalna wypłacana jest za wszystkie przepracowane godziny i zwracaj się do swej organizacji związkowej, jeśli w rozliczeniu coś się nie zgadza.

    Dalsze informacje nt. płac minimalnych w Niemczech znajdziesz pod adresem www.dgb.de lub www.sachsen.dgb.de pod hasłem „płaca minimalna“ lub na stronie www.eures-triregio.eu

  • Ile godzin wynosi czas pracy?

    W Niemczech maksymalny dzienny czas pracy jest uregulowany ustawowo: czas pracy pracowników w dni robocze nie może przekraczać 8 godzin (co odpowiada 48 godzinom tygodniowo). Może jednak być wydłużony do 10 godzin, o ile w ramach okresu rozliczeniowego, wynoszącego 6 miesięcy lub 24 tygodnie, nie zostanie przekroczona średnia długość czasu pracy na poziomie 8 godzin w dni robocze. Układy zbiorowe przewidują w pewnych okolicznościach krótszy czas pracy. W branży budowlanej obowiązuje na przykład powszechnie wiążący układ zbiorowy regulujący normalny czas pracy jak następuje: grudzień, styczeń, luty, marzec: 38 godzin tygodniowo. Od kwietnia do listopada: 41 godzin tygodniowo.

    Nadgodziny muszą zostać zarządzone i opłacone przez pracodawcę. Oprócz normalnego wynagrodzenia godzinowego w niektórych branżach i układach zbiorowych istnieją dodatki z tytułu nadgodzin.

  • Jakie przysługują mi przerwy?

    W przypadku czasu pracy od 6 do 9 godzin przysługuje ci 30 minut przerwy dziennie, a w przypadku czasu pracy powyżej 9 godzin: 45 minut przerwy dziennie. Przerwy mogą być podzielone na co najmniej 15-minutowe odcinki. Przerwy muszą być ustalone z góry, tj. najpóźniej z chwilą rozpoczęcia dziennego czasu pracy. Przerwy nie są wliczane do czasu pracy. Pracownicy nie mogą być zatrudnieni bez przerwy na odpoczynek przez dłużej niż sześć godzin.

  • Jak uregulowana jest praca w niepełnym wymiarze godzin?

    Jeśli miejsce pracy może być obsadzone zarówno w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy, to pracodawca musi poinformować o możliwości jego obsadzenia w pełnym i niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli pracownicy życzą sobie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca musi ich poinformować o odpowiednich miejscach pracy w niepełnym wymiarze godzin, które mają być obsadzone w przedsiębiorstwie.

    Pracownik, którego stosunek pracy istniał ponad sześć miesięcy może zażądać zmniejszenia jego umownie uzgodnionego czasu pracy. Pracownik musi zgłosić żądanie zmniejszenia swego czasu pracy oraz skalę tego zmniejszenia najpóźniej na trzy miesiące przed jej rozpoczęciem. Winien podać przy tym pożądany rozkład czasu pracy.

    Pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem porozumienie, w którym zgodnie uregulują czas pracy. Pracodawca musi zgodzić się z życzeniem pracy w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli nie stoją temu na przeszkodzie żadne względy po stronie zakładu pracy. Dotyczy to jednak tylko zakładów zatrudniających więcej niż 15 pracowników. Wypowiedzenie stosunku pracy z powodu odmowy ze strony pracownika, by przejść z zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin do zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin lub odwrotnie, jest bezskuteczne.

    W układzie zbiorowym mogą być uzgodnione inne regulacje na korzyść pracowników.

  • Co przysługuje mi w przypadku choroby?

    Jeżeli jesteś niezdolny do pracy, otrzymujesz przez okres do 6 tygodni pełne wynagrodzenie za pracę, jeżeli stosunek pracy trwał co najmniej 4 tygodnie. Po upływie tych 6 tygodni otrzymujesz zasiłek chorobowy ze swojej kasy chorych. Musisz niezwłocznie powiadomić pracodawcę o swej niezdolności do pracy. W przypadku niezdolności do pracy trwającej ponad trzy dni kalendarzowe, musisz najpóźniej w kolejnym dniu przedłożyć pracodawcy zwolnienie lekarskie.

    Prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę (wynagrodzenie chorobowe) wydłuża się z powodu tej samej choroby o maksymalnie kolejnych 6 tygodni, jeżeli:

    • co najmniej przez 6 miesięcy przed ponowną niezdolnością do pracy z powodu tej samej choroby nie miała miejsca żadna niezdolność do pracy,
    • od początku pierwszej niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby upłynął okres 12 miesięcy.

    Jeżeli po zakończeniu niezdolności do pracy przejdziesz na chorobowe z tytułu innego zachorowania, to ponownie przysługuje ci sześć tygodni wynagrodzenia chorobowego, nawet jeżeli w międzyczasie nie podejmiesz pracy.

    W razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej obowiązują te same reguły, co w przypadku innych chorób. W tych przypadkach pracownicy otrzymują zasiłek chorobowy (lub wypadkowy z branżowego zakładu ubezpieczeń wypadkowych – patrz również informacje nt. zabezpieczenia społecznego). Uwaga: wypadki przy pracy trzeba zgłaszać. Powiadom swego pracodawcę lub lekarza.

  • Jaki wymiar urlopu mi przysługuje?

    Ustawowe prawo do urlopu obejmuje co najmniej 24 dni robocze rocznie w przypadku 6-dniowego tygodnia oraz 20 dni w przypadku 5-dniowego tygodnia pracy. Wymiar urlopu przysługującego z tytułu układu zbiorowego jest z reguły wyraźnie wyższy. Pełne prawo do urlopu nabywa się po raz pierwszy po sześciomiesięcznym istnieniu stosunku pracy. Musisz złożyć wniosek o urlop u swego pracodawcy, który może go przyjąć lub odrzucić. Z reguły roczny urlop trzeba wziąć w bieżącym roku kalendarzowym. W określonych przypadkach możliwe jest przeniesienie na pierwsze trzy miesiące kolejnego roku. Do przeniesienia często konieczny jest wniosek do pracodawcy.

    Wynagrodzenie za okres urlopu wylicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za pracę, jakie uzyskiwałeś/uzyskiwałaś w ostatnich 13 tygodniach przed początkiem urlopu. Wynagrodzenie powinno być wypłacone przed rozpoczęciem urlopu.

  • Jak jest uregulowana ochrona przed wypowiedzeniem?

    W zakładach pracy zatrudniających więcej niż 10 pracowników na pełnym etacie (bez uczniów zawodu), wszystkich pracowników, których stosunek pracy trwa dłużej niż 6 miesięcy, obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem. Przy ustalaniu liczby zatrudnionych pracowników, jako pełnoetatowego pracownika liczy się tego, kto regularnie zatrudniony jest na ponad 30 godzin tygodniowo. Pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie z regularnym tygodniowym czasem pracy maksymalnie 20 godzin liczy się jako 0,5 a zatrudnionych w wymiarze maksymalnie 30 godzin jako 0,75.

    Zgodnie z powszechną ochroną przed wypowiedzeniem, wypowiedzenie ze strony pracodawcy jest społecznie uzasadnione tylko wtedy, gdy:

    • zachodzą przyczyny dotyczące osoby pracownika (np. brak umiejętności),
    • zachodzą przyczyny dotyczące zachowania pracownika (np. odmowa wykonywania pracy, pozorowanie niezdolności do pracy); wtedy przed wypowiedzeniem musi nastąpić upomnienie,
    • zachodzą pilne przyczyny po stronie zakładu pracy.

    W stosunku do kilku grup pracowników obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, na przykład wymóg urzędowej zgody lub wykluczenie zwykłego wypowiedzenia:

    • o znacznym stopniu niepełnosprawności
    • w okresie ciąży i w czasie czterech miesięcy po porodzie
    • w okresie urlopu rodzicielskiego (urlop wychowawczy, urlop bezpłatny)
    • inne grupy: członkowie rad zakładowych, uczniowie zawodu, osoby opiekujące się członkiem najbliższej rodziny, osoby sprawujące wybieralne urzędy polityczne

    W zakładach, w których utworzono radę zakładową lub radę pracowniczą, należy wysłuchać jej opinii przed każdym wypowiedzeniem.

  • Jakie są terminy wypowiedzenia?

    Stosunek pracy może zostać wypowiedziany przez pracownika lub pracodawcę w terminie 4 tygodni, na dzień 15. lub na koniec miesiąca kalendarzowego. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę obowiązują zależnie od stażu pracy w zakładzie następujące terminy wypowiedzenia:

    • po 2 latach: 1 miesiąc
    • po 5 latach: 2 miesiące
    • po 8 latach: 3 miesiące
    • po 10 latach: 4 miesiące
    • po 12 latach: 5 miesięcy
    • po 15 latach: 6 miesięcy
    • po 20 latach: 7 miesięcy

    Terminy te obowiązują na koniec danego miesiąca kalendarzowego. W zakładach pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników można uzgodnić inne terminy. Przy obliczaniu czasu zatrudnienia nie są wliczane okresy przed ukończeniem 25. roku życia zatrudnionego. Jeżeli pracownik jest jeszcze w okresie próbnym, to możesz wypowiedzieć lub dostać wypowiedzenie w terminie 2 tygodni. W umowie o pracę lub układzie zbiorowym mogą być uzgodnione dłuższe okresy wypowiedzenia. Dla wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika nie można uzgadniać dłuższych terminów, niż dla wypowiedzenia przez pracodawcę.

    Wypowiedzenie nadzwyczajne (ze skutkiem natychmiastowym)

    W myśl § 626 ust. 1 kodeksu cywilnego (BGB) stosunek pracy można wypowiedzieć w sposób nadzwyczajny z ważnego powodu. Ważny powód występuje wtedy, kiedy zaszły fakty sprawiające, że kontynuowanie stosunku pracy jest dla strony wypowiadającej niemożliwe. Powodami wypowiedzenia przez pracownika mogą być: niewypłacanie wynagrodzenia, naruszanie zapisów ochrony pracy itp. Powodami wypowiedzenia przez pracodawcę mogą być: pozorowanie niezdolności do pracy, uporczywa odmowa pracy, zakłócanie porządku w zakładzie czy rozpowszechnianie haseł wrogich wobec cudzoziemców itp.

    Podanie powodu wypowiedzenia jest warunkiem jego prawomocności tylko w wypadku stosunku kształcenia zawodowego, w pozostałych przypadkach jednak nim nie jest. Powody wypowiedzenia trzeba jednak podać w razie zgłoszenia takiego żądania.

    Wypowiedzenia nadzwyczajnego można dokonać jedynie w ciągu dwutygodniowego terminu zawitego, w ciągu tego terminu musi ono również dojść do adresata. Z reguły wypowiedzenie nadzwyczajne musi być poprzedzone upomnieniem. Upomnienie to wytknięcie przez pracodawcę braków w pracy i zagrożenie konsekwencjami (wypowiedzeniem) w razie ich powtórzenia się. Również wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika wymaga co do zasady bezskutecznego upomnienia pracodawcy.

  • Jaka przysługuje mi odprawa?

    Jeżeli pracodawca dokonuje prawidłowego wypowiedzenia, nie musi płacić odprawy. Jednak prawo pracownika do otrzymania odprawy może wynikać przykładowo z układu zbiorowego czy pakietu socjalnego uzgodnionego między pracodawcą a radą zakładową.

    Jeżeli pracodawca dokona wypowiedzenia z powodu pilnych wymogów zakładowych i przed upływem terminu nie złożysz pozwu o stwierdzenie, że stosunek pracy nie został rozwiązany wskutek tego wypowiedzenia, to z upływem okresu wypowiedzenia przysługuje ci odprawa. Ale uwaga: Prawo do odprawy wymaga wskazania przez pracodawcę w wypowiedzeniu, że opiera się ono na pilnych wymogach zakładowych i że ty jako pracownik w przypadku upływu terminu wniesienia pozwu możesz domagać się odprawy. Wysokość odprawy wynosi 0,5 miesięcznych wynagrodzeń za każdy rok istnienia stosunku pracy. Przy ustalaniu długości trwania stosunku pracy okres ponad sześciu miesięcy należy zaokrąglić do pełnego roku. (KschG §1a)

    Jeżeli istnieją wątpliwości co do prawidłowości wypowiedzenia, pracodawcy można zalecić, aby w procesie dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem przed sądem pracy zawarł z pracownikiem ugodę o takiej treści, że stosunek pracy jest zakończony za porozumieniem stron w zamian za zapłatę odprawy. Wysokość odprawy może być bardzo zróżnicowana. Wiele zależy od konkretnego przypadku.

    Jeżeli sąd stwierdzi, że stosunek pracy nie jest rozwiązany wskutek wypowiedzenia, ale od pracownika nie można jednak wymagać kontynuacji stosunku pracy, to sąd na wniosek pracownika winien rozwiązać stosunek pracy i skazać pracodawcę na wypłatę należytej odprawy. Taką samą decyzję sąd winien podjąć na wniosek pracodawcy, jeżeli istnieją powody, które nie pozwalają oczekiwać dalszej współpracy między pracodawcą a pracownikiem służącej zakładowym celom. Pracownik i pracodawca mogą do zakończenia ostatniej rozprawy ustnej złożyć wniosek o rozwiązanie stosunku pracy w instancji odwoławczej. (KschG §9)

    Jako odprawę należy wyznaczyć kwotę maksymalnie dwunastu wynagrodzeń miesięcznych. W przypadku gdy pracownik ukończył pięćdziesiąty rok życia a stosunek pracy trwał co najmniej piętnaście lat, to należy wyznaczyć kwotę maksymalnie piętnastu wynagrodzeń miesięcznych, a jeżeli pracownik ukończył pięćdziesiąty piąty rok życia a stosunek pracy trwał co najmniej dwadzieścia lat, to należy wyznaczyć kwotę maksymalnie osiemnastu wynagrodzeń miesięcznych. Jako wynagrodzenie miesięczne uważa się pobory pieniężne i rzeczowe przysługujące pracownikowi przy obowiązującym go regularnym czasie pracy w miesiącu, w którym kończy się stosunek pracy. (KschG §10)

  • Co mogę zrobić w razie wypowiedzenia?

    Jeśli chcesz wystąpić przeciwko wypowiedzeniu, to musisz w ciągu 3 tygodni od daty doręczenia wypowiedzenia wnieść pozew do niemieckiego sądu pracy. Koszty adwokackie w postępowaniu przed sądami pracy nie są zwracane. Jako członek związku zawodowego masz prawo do bezpłatnego zastępstwa procesowego. Zwróć się jak najszybciej do swego związku zawodowego.

  • Jak jest uregulowana ochrona macierzyństwa i urlop rodzicielski?

    W chwili, gdy ciężarna dowie się o swoim stanie, powinna zawiadomić pracodawcę o swojej ciąży i przewidywanym terminie porodu. Ciężarna może być zobowiązana do niezwłocznego zawiadomienia, jeżeli przemawia za tym usprawiedliwiony interes pracodawcy. Podczas ciąży i w ciągu 4 miesięcy po porodzie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem. Od chwili wystąpienia o urlop rodzicielski istnieje ochrona przed wypowiedzeniem z gwarancją zatrudnienia.

    Ochrona macierzyństwa: Ochrona macierzyństwa obejmująca ogólny zakaz pracy rozpoczyna się 6 tygodni przed przewidywanym porodem i kończy się 8 tygodni po porodzie, a przy porodach mnogich i wczesnych – 12 tygodni po urodzeniu dziecka; przy porodach wczesnych okres 12-tygodniowy ulega wydłużeniu o tę część czasu przysługującego przed porodem, która „przepadła” wskutek wcześniejszego porodu. W okresie 6 tygodni przed porodem przyszłej matce wolno pracować tylko na jej wyraźne życzenie. W okresie ochronnym po porodzie w ogóle nie wolno jej zatrudniać. Kobieta przed i po porodzie nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych, w nocy między godziną 20 a 6 oraz w niedziele i święta (wyjątki są uregulowane w § 8 ustawy o ochronie macierzyństwa MuSchG). Kobieta, która w pierwszych miesiącach po porodzie według zaświadczenia lekarskiego nie jest w pełni zdolna do pracy, nie może być zatrudniana przy pracach przekraczających jej wydolność.

    W ciągu 2017 r. może dojść do zmian ustawowych w ochronie macierzyństwa.

    Urlop rodzicielski: Pracownicy mają prawo do urlopu rodzicielskiego aż do ukończenia 3. roku życia dziecka.

    Regulacje dot. porodów do dnia 30 czerwca 2015 r.: Oboje rodzice mogą (także równocześnie) skorzystać z urlopu rodzicielskiego przez maksymalnie 3 lata. Przy tym każde z rodziców może podzielić swój cały urlop rodzicielski na dwa okresy. Rozłożenie na większą ilość okresów możliwe jest tylko za zgodą pracodawcy. Za zgodą pracodawcy możliwe jest przeniesienie maksymalnie dwunastu miesięcy na okres między trzecimi urodzinami a ukończeniem ósmego roku życia dziecka. Musisz zażądać od pracodawcy urlopu rodzicielskiego w formie pisemnej najpóźniej na siedem tygodni przez jego rozpoczęciem. Przy zgłaszaniu urlopu rodzice muszą zadeklarować się na kolejne dwa lata od rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego. W czasie urlopu rodzicielskiego dopuszczalna jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy do maks. 30 godzin tygodniowo. Czyli przy równoczesnym urlopie rodzicielskim rodzice mogą łącznie pracować przez 60 godzin w tygodniu (30 + 30). Pod pewnymi warunkami rodzicom przysługuje prawo do zmniejszenia czasu pracy w czasie urlopu rodzicielskiego w zakresie od 15 do 30 godzin tygodniowo. Prawo to przysługuje we wszystkich zakładach zatrudniających powyżej 15 osób. Przysługuje prawo do powrotu do poprzedniego czasu pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego.

    Od momentu, w którym zgłoszono urlop rodzicielski, jednak najwcześniej osiem tygodni przed jego rozpoczęciem oraz w trakcie urlopu rodzicielskiego pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy. Ochrona przed wypowiedzeniem kończy się wraz z upływem urlopu rodzicielskiego. (por. http://www.bmfsfj.de)

    Odmienne regulacje dla porodów od dnia 1 lipca 2015 r.: Matki i ojcowie mogą przenieść 24 zamiast dotychczas dwunastu miesięcy urlopu rodzicielskiego na okres między trzecimi urodzinami a ukończeniem ósmego roku życia dziecka. Nie jest już wymagana zgoda pracodawcy. Każdy rodzic może teraz podzielić swój łączny urlop rodzicielski na trzy okresy.

    Jednak pracodawca z pilnych przyczyn po stronie zakładu pracy może odrzucić trzeci okres urlopu rodzicielskiego, jeżeli wypada on między trzecimi urodzinami a ukończeniem ósmego roku życia dziecka. Rozłożenie na ponad trzy okresy możliwe jest tylko za zgodą pracodawcy. Termin zgłoszenia urlopu rodzicielskiego na okres między trzecimi urodzinami a ukończeniem ósmego roku życia dziecka wynosi 13 tygodni przed jego rozpoczęciem. Ułatwiono wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze godzin podczas urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z tym niepełny etat, który ma być wykonywany do ukończenia trzeciego roku życia dziecka może zostać odrzucony przez pracodawcę na piśmie tylko w terminie czterech tygodni z pilnych przyczyn po stronie zakładu pracy. Praca na niepełnym etacie (ustawowe prawo), wnioskowana na okres między trzecimi urodzinami a ukończeniem ósmego roku życia dziecka, może zostać odrzucona przez pracodawcę na piśmie tylko w ciągu ośmiu tygodni z pilnych przyczyn po stronie zakładu pracy. Jeżeli pracodawca nie zareaguje w tych terminach, to zgodę uważa się za udzieloną zgodnie z twoimi życzeniami. Ochrona przed wypowiedzeniem na czas urlopu rodzicielskiego rozpoczyna się od momentu zgłoszenia urlopu rodzicielskiego. Na okres urlopu rodzicielskiego między trzecimi urodzinami a ukończeniem ósmego roku życia dziecka obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem co najmniej na 14 tygodni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego.
    (por. http://www.bmfsfj.de)

    Zasiłek porodowy / macierzyński: Kobiety objęte ubezpieczeniem zdrowotnym, które mają prawo do zasiłku chorobowego w razie niezdolności do pracy lub które nie otrzymują wynagrodzenia z powodu sześciotygodniowego okresu ochronnego przed porodem i ośmiotygodniowego okresu ochronnego po porodzie, otrzymują zasiłek macierzyński jako ekwiwalent utraconego wynagrodzenia. Zasiłek macierzyński jest wypłacany w kwocie średniego wynagrodzenia za pracę netto z ostatnich opłaconych 3 miesięcy kalendarzowych przed początkiem okresu ochronnego.

    Składa się on z zasiłku macierzyńskiego od kasy chorych w kwocie maksymalnej 13 euro za dzień kalendarzowy oraz ewentualnie dodatku do zasiłku od pracodawcy. Pracodawcy płacą dodatek, jeżeli średnie wynagrodzenie netto jest wyższe niż zasiłek z kasy chorych. Pracownice niebędące same członkiem ustawowej kasy chorych (na przykład ubezpieczone prywatnie lub kobiety współubezpieczone w ustawowym ubezpieczeniu zdrowotnym), otrzymują zasiłek macierzyński w jednorazowej maksymalnej wysokości 210 euro na wniosek Federalnego Urzędu Ubezpieczeń (Bundesversicherungsamt - Mutterschaftsgeldstelle).

  • Kto reprezentuje interesy pracowników?

    W zakładzie interesy pracownicze reprezentowane są z reguły przez wybrane rady zakładowe lub pracownicze. Chroni je ustawa o ustroju zakładów pracy (BetrVG) wzgl. właściwa ustawa o reprezentacji pracowniczej (PersVG). Rady zakładowe można tworzyć w zakładach zatrudniających więcej niż 5 pracowników. Rady zakładowe i pracownicze reprezentują interesy pracowników wobec pracodawcy w sprawach kadrowych i socjalnych. Czuwają nad przestrzeganiem ustaw, rozporządzeń, układów zbiorowych pracy, porozumień zakładowych itp. oraz współdziałają w sprawach BHP, planowania kadr, czasu pracy itd.

    Dla młodzieży i uczniów zawodu ważnymi podmiotami kontaktowymi są pełnomocnicy ds. młodzieży i uczniów zawodu (JAV).

    Oprócz rad zakładowych w niektórych zakładach pracy istnieją związkowi mężowie zaufania. Związki zawodowe zorganizowane są branżowo i działają na szczeblu krajowym i regionalnym. Pod szyldem Niemieckiej Federacji Związków Zawodowych (DGB) działa osiem branżowych związków zawodowych. Reprezentują one interesy swych członków i zawierają układy zbiorowe z federacjami pracodawców. Członkostwo w związku zawodowym jest dobrowolne.

    Jako członkowi związku zawodowego przysługuje ci ochrona prawna.

    Dalsze informacje znajdziesz w DGB oraz w branżowych związkach zawodowych.

    Do namiarów na biura regionalne DGB i branżowych związków zawodowych.

    Dalsze informacje o radach zakładowych w Niemczech:

Stan informacji: grudzień 2016 r.

Wykluczenie odpowiedzialności: Niniejsza publikacja zawiera ogólne informacje służące orientacji. Autorzy nie przejmują odpowiedzialności za poprawność wszystkich zawartych danych, które nie mogą być podstawą roszczeń prawnych. Stan: grudzień 2016 r.

Wydawca: DGB Bezirk Sachsen, Schützenplatz 14, 01067 Dresden, anna.bernstorf@dgb.de

Redakcja: Anna Bernstorf; Tłumaczenie: Robert Slováček, Michał Scheuer

Niniejsza publikacja została współfinansowana z Programu Unii Europejskiej na rzecz zatrudnienia oraz innowacji społecznych (EaSI) 2014-2020. W celu uzyskania szczegółowej informacji na temat Programu prosimy o zapoznanie się z informacją na stronie: http://ec.europa.eu/social/easi Informacja zawarta w niniejszej publikacji niekoniecznie odzwierciedla oficjalne stanowisko Komisji Europejskiej.


Nach oben

Do ściągnięcia

Wszystkie pytania i odpowiedzi w broszurze do pobrania:

Information, Beratung und Vermittlung für Grenzgänger im Grenzraum Deutschland-Polen-Tschechien | Informacja, doradztwo i pośrednictwo dla pracowników przygranicznych na pograniczu Polska – Niemcy – Czechy | Informace, poradenství a zprostředkování pro přeshraniční pracovníky v česko-německo-polském pohraničí
zur Webseite …