Deutscher Gewerkschaftsbund

Ein Grenzgänger ist eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnt, in den sie in der Regel täglich, mindestens jedoch einmal wöchentlich zurückkehrt (VO (EG) Nr. 883/ 2004). Im Folgenden wird nur auf die Beschäftigten – nicht auf die selbstständig Erwerbstätigen – eingegangen.

Hinweis: Neben dieser Definition des Grenzgängers gibt es in einigen bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen eine steuerrechtliche Definition des Grenzgängers bzw. Ausnahmeregelungen, dass Grenzgänger unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat steuerpflichtig sind. In den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland, Polen und Tschechien gibt es diese Sonderregelungen jedoch nicht.

Für Grenzgänger gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Landes, in dem sie arbeiten. Sie haben einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber im Arbeitsland, der den gesetzlichen Regelungen und Bestimmungen des Arbeitslandes sowie geltenden Tarifverträgen entsprechen muss.

Im Betrieb sind die Beschäftigten gleichgestellt. Die Staatsangehörigkeit, die Nationalität oder der Wohnort spielen beim Arbeitsrecht keine Rolle. Grenzgänger haben also dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie einheimische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Da es zwischen den Ländern zahlreiche Unterschiede zum Schutz und zu den Rechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt, ist es wichtig, dass Sie sich über die im Arbeitsland geltenden Regelungen informieren.

Hinweis: Gemäß VO (EG) 593/2008 kann auch vereinbart werden, dass ein anderes Arbeitsrecht als das des Arbeitslandes gilt. In diesem Fall müssen aber zwingende Rechtsvorschriften (z. B. Mindestlohn, Arbeitsschutzvorschriften usw.) des Arbeitslandes eingehalten werden.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt und der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Die Angaben nach Nr. 6 bis 9 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. (NachwG §2)

Ja, eine Probezeit kann vereinbart werden, muss aber nicht. Die Probezeit darf nach Beginn des Arbeitsverhältnisses höchstens 6 Monate dauern. In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Bei Auszubildenden gilt mindestens eine 1-monatige und höchstens 4-monatige Probezeit. Ausbildungsverträge können während der Probezeit fristlos gekündigt werden.

Ja. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. die Arbeitnehmer zur Vertretung beschäftigt werden,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. die Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet werden, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und sie entsprechend beschäftigt werden oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Weitere Informationen finden Sie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) u. a. in § 14.

Die Höhe des Gehalts ist entweder in den Tarifverträgen geregelt oder wird mit den Arbeitgebern ausgehandelt. Das gilt auch für Sonderzahlungen wie z. B. das 13. Monatsgehalt. In Deutschland gibt es verbindliche Mindestlöhne, die von Ihrem Arbeitgeber nicht unterschritten werden dürfen.

Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn

Es gibt einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 9,82 Euro für die Arbeitsstunde. Zum 1.7.2022 steigt er auf 10,45 Euro. Zum 1.10.2022 steigt er auf 12,00 Euro. Ausgenommen vom Mindestlohn sind derzeit Jugendliche unter 18 Jahren, manche Praktikantinnen/Praktikanten, Auszubildende und in Deutschland gemeldete Langzeitarbeitslose.

Branchenbezogene tarifliche Mindestlöhne

Für bestimmte Tätigkeiten gelten branchenspezifische tarifliche Mindestlöhne, die höher sind als der gesetzliche Mindestlohn. Tarifverträge, die unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen, sind nicht zulässig.

Mindestlohn und Branchenmindestlöhne 2022 in Deutschland (Stand: 21.06.2022):

DGB Sachsen

Download:

Achtung: Der Mindestlohn gilt für jede Stunde der Arbeit auch dann, wenn die Höhe des Entgelts anhand der erbrachten Leistung bestimmt wird. Diese sogenannten Akkord- oder Stücklohnvereinbarungen sind nur dann zulässig, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn bzw. die tariflichen Mindestlöhne nicht unterschreiten. D. h., eine Reinigungskraft muss für jede Arbeitsstunde den Mindestlohn für Gebäudereiniger erhalten, unabhängig davon wie viele Zimmer oder Quadratmeter sie schafft.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern bei regelmäßiger Lohnzahlung einen schriftlichen Beleg über den Betrag des verdienten Lohnes und der einzelnen Arten der vorgenommenen Abzüge aushändigen.

Tipp: Dokumentieren Sie die gearbeiteten Stunden und lassen Sie den Nachweis wenn möglich, von Ihrem Arbeitgeber unterschreiben. Achten Sie bei der Lohnabrechnung darauf, dass der Mindestlohn für alle geleisteten Stunden bezahlt wird, wenden Sie sich an Ihre Gewerkschaft, wenn die Abrechnung nicht stimmt.

Weitere Informationen zu den Mindestlöhnen in Deutschland finden Sie unter www.dgb.de oder www.sachsen.dgb.de unter dem Stichpunkt „Mindestlohn“.

In Deutschland ist die Höchstarbeitszeit pro Tag gesetzlich geregelt: die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten (entspricht 48 Stunden pro Woche). Sie kann jedoch auf 10 Stunden ausgedehnt werden, sofern innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Monaten oder 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Tarifverträge legen unter Umständen eine niedrigere Arbeitszeit fest. In der Baubranche gilt beispielsweise ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, der die Normalarbeitszeiten wie folgt regelt: Dezember, Januar, Februar, März: 38 Stunden wöchentlich. April bis November: 41 Stunden wöchentlich.

Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet und bezahlt werden. Neben dem normalen Stundenlohn gibt es in einigen Branchen und Tarifverträgen Überstundenzuschläge.

Ihnen steht bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden 30 Minuten Pause pro Tag und bei einer Arbeitszeit von über 9 Stunden 45 Minuten Pause pro Tag zu. Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Die Pausen müssen im Voraus, d. h. mindestens zu Beginn der täglichen Arbeitszeit feststehen. Die Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Wenn sich ein Arbeitsplatz sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigung eignet, muss der Arbeitgeber ihn für Vollzeit und Teilzeit ausschreiben. Falls Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Wunsch nach Teilzeit haben, müssen die Arbeitgeber über die entsprechenden Teilzeitstellen, die im Unternehmen besetzt werden sollen, informieren.

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Der Arbeitgeber sollte mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen, in der einvernehmlich die Arbeitszeit geregelt wird. Die Arbeitgeber müssen dem Wunsch nach Teilzeit zustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen stehen. Das gilt aber nur für Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam.

Im Tarifvertrag können andere Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getroffen werden.

Brückenteilzeit: Seit 01.01.2019 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch, ihre Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum zu verkürzen und ein Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit. Voraussetzungen sind, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, der Zeitraum für die Verkürzung der Arbeitszeit mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre beträgt, der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und die  Teilzeitvereinbarung nicht vor dem 01.01.2019 geschlossen wurde.

Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag auch ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den Zeitpunkt ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringert haben. Beispiele: wenn bei mehr als 45 bis 60 Beschäftigten bereits mindestens vier oder wenn bei mehr als 195 bis 200 Beschäftigten bereits mindestens 14 Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringert haben, kann der Arbeitgeber das Verlangen weiterer Arbeitnehmer ablehnen.

Bei der Beantragung gelten weitgehend die gleichen Anforderungen wie beim Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Antragsfrist: 3 Monate vor Beginn der Verringerung.

Achtung: Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit können  Sie keine weitere Verringerung und keine Verlängerung der Arbeitszeit verlangen. Wenn Sie nach einer Brückenteilzeit zur ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt sind, können Sie eine erneute Brückenteilzeit frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.

Sind Sie arbeitsunfähig, erhalten Sie bis zu 6 Wochen das volle Arbeitsentgelt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat. Nach diesen 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkassen. Sie müssen Ihrem Arbeitgeber Ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen müssen Sie Ihrem Arbeitgeber spätestens am darauf folgenden Tag eine ärztliche Krankschreibung vorlegen. Der Arbeitgeber ist aber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Erkundigen Sie sich über die betrieblichen Regelungen.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeber erhöht sich infolge derselben Krankheit um höchstens weitere 6 Wochen, wenn:

• vor erneuter Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate wegen derselben Krankheit keine Arbeitsunfähigkeit bestand,
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

Sind Sie nach der Beendigung einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig, stehen Ihnen erneut sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu, auch wenn Sie Ihre Arbeit zwischenzeitlich nicht wieder aufgenommen haben.

Bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit gelten die gleichen Regeln wie bei anderen Krankheitsfällen. In diesen Fällen erhalten Arbeitnehmer Krankengeld (bzw. Verletztengeld von der Berufsgenossenschaft – siehe Informationen zu Sozialer Sicherheit). Achtung: Arbeitsunfälle müssen unverzüglich gemeldet werden. Informieren Sie Ihren Arbeitgeber und Ihren (Durchgangs-)Arzt.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Der Urlaubsanspruch in Tarifverträgen liegt in der Regel deutlich darüber. Voller Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Sie müssen Urlaub bei Ihrem Arbeitgeber beantragen, der ihn genehmigen oder ablehnen kann. In der Regel muss der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. In bestimmten Fällen ist eine Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres möglich. Für die Übertragung ist häufig ein Antrag beim Arbeitgeber notwendig.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den Sie in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten haben. Das Entgelt ist vor Beginn des Urlaubes auszubezahlen.

In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten in Vollzeit (ohne Auszubildende) gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, der allgemeine Kündigungsschutz. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist gemäß allgemeinem Kündigungsschutz nur sozial gerechtfertigt, wenn:

• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z. B. mangelnde Eignung) vorliegen,
• Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. Arbeitsverweigerung, Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit) vorliegen (der verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen),
• es dringende betriebliche Gründe gibt.

Für einige Gruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz, wie das Erfordernis der Zustimmung von Behörden oder der Ausschluss der ordentlichen Kündigung:

• Schwerbehinderte
• während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung, auch eine Kündigung nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche ist unzulässig
• während der Elternzeit (Erziehungsurlaub, Elternkarenz)
• Weitere Gruppen: Betriebsräte, Auszubildende, Personen in Pflegezeit, Inhaber politischer Wahlämter In Betrieben, in denen ein Betriebsrat oder Personalrat gebildet ist, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören.

Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonates durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gekündigt werden. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit kündigen will, gelten abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses folgende Kündigungsfristen:

• nach 2 Jahren: 1 Monat
• nach 5 Jahren: 2 Monate
• nach 8 Jahren: 3 Monate
• nach 10 Jahren: 4 Monate
• nach 12 Jahren: 5 Monate
• nach 15 Jahren: 6 Monate
• nach 20 Jahren: 7 Monate

Die Fristen gelten jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Bei Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern können andere Fristen vereinbart werden.

Befinden sich Arbeitnehmer noch in der Probezeit, können sie mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden oder selbst kündigen. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich kündbar. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar machen. Gründe für die Kündigung durch den Arbeitnehmer können sein: Nichtzahlen des Lohnes, Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen etc. Gründe für die Kündigung durch den Arbeitgeber können sein: Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, beharrliche Arbeitsverweigerung, Störung der Ordnung im Betrieb wie die Verbreitung ausländerfeindlicher Hetzparolen etc.

Die Angabe des Kündigungsgrundes ist nur in Berufsausbildungsverhältnissen – ansonsten jedoch keine – Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Kündigungsgründe müssen jedoch auf Verlangen mitgeteilt werden.

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist zugehen. Der außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung ist die Beanstandung von Leistungsmängeln durch den Arbeitgeber unter Androhung von Folgen (Kündigung) für den Wiederholungsfall. Auch eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer setzt grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung des Arbeitgebers voraus.

Wenn Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung aussprechen, müssen sie keine Abfindung zahlen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung kann sich aber beispielsweise aus einem Tarifvertrag oder einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan ergeben.

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erheben Sie bis zum Ablauf der Frist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, haben Sie mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Aber Achtung: Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Sie als Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen können. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. (KschG § 1a)

Bestehen gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, im Kündigungsschutzprozess vor den Arbeitsgerichten mit den Arbeitnehmern einen Vergleich mit dem Inhalt zu schließen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird. Bei der Höhe der Abfindung ist die Spannbreite weit. Es kommt auf den konkreten Einzelfall an.

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen. (KschG § 9) Wichtig: Sie sollten sich in jedem Fall individuell über die Voraussetzungen für eine Unzumutbarkeit beraten lassen.

Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. (KschG § 10)

Wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen wollen, müssen sie innerhalb von 3 Wochen nach Eingang der Kündigung Klage vor dem deutschen Arbeitsgericht erheben. Anwaltskosten werden beim Arbeitsgerichtsverfahren nicht erstattet. Als Gewerkschaftsmitglied haben Sie Anspruch auf eine kostenlose Rechtsvertretung. Wenden Sie sich schnellstmöglich an Ihre Gewerkschaft.

Schwangere sollen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist, dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen. Die Schwangere kann zur unverzüglichen Mitteilung verpflichtet werden, wenn berechtigte Arbeitgeberinteressen bestehen. Während der Schwangerschaft sowie 4 Monate nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz. Auch eine Kündigung nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche ist unzulässig.

Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit beansprucht wird, besteht Kündigungsschutz mit Beschäftigungsgarantie.

Mutterschutz: Die Mutterschutzfrist mit einem allgemeinen Beschäftigungsverbot beginnt 6 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und endet 8 Wochen nach der Entbindung, bei Mehrlingsgeburten und bei Frühgeburten 12 Wochen nach der Geburt des Kindes; bei Frühgeburten verlängert sich die Frist von 12 Wochen um den vor der Geburt verlorenen Fristanteil. Wird bei dem Kind innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung festgestellt, kann die Mutter eine Verlängerung der Schutzfrist von acht auf zwölf Wochen beantragen.

In den 6 Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nur arbeiten, wenn sie es ausdrücklich wünschen. Während der Mutterschutzfrist nach der Entbindung dürfen sie überhaupt nicht beschäftigt werden. Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote (zum Beispiel Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) und individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor. Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wurde 2018 ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Wesentliche Voraussetzung ist, dass sich die Frau ausdrücklich bereit erklärt, nach 20 Uhr zu arbeiten und dass nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Auch Sonntagsarbeit ist möglich, setzt aber die ausdrückliche Bereitschaft der Frau voraus und dass eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn‐ und Feiertagen nach § 10 ArbZG zugelassen ist. Zu weiteren Voraussetzungen siehe §§ 3-8 und § 28 MuSchG.

Elternzeit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Elternzeit. Beide Elternteile können (auch gleichzeitig) bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Dabei kann jeder Elternteil seine gesamte Elternzeit in drei Zeitabschnitte aufteilen. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Übertragung von bis zu 24 Monaten auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes möglich. Der Arbeitgeber kann die Inanspruchnahme eines dritten Abschnitts einer Elternzeit innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser Abschnitt im Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen soll. Sie müssen ihre Elternzeit spätestens sieben Wochen vor deren Beginn schriftlich von der Arbeitgeberseite verlangen. Die Eltern müssen sich bei der Anmeldung für die kommenden zwei Jahre ab Beginn der Elternzeit festlegen. Die Anmeldefrist für die Elternzeit für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes beträgt 13 Wochen vor deren Beginn.

Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Bei gleichzeitiger Elternzeit können die Eltern also insgesamt 64 Wochenstunden (32 + 32) erwerbstätig sein. Abweichend gelten für vor dem 1.9.2021 geborene Kinder 30 bzw. 60 Wochenstunden.

Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit auf einen Umfang von mindestens 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden gelten einige Voraussetzungen. So muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigen und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestehen. (vgl. §15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)

Eine Teilzeitarbeit, die bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes ausgeübt werden soll, muss dem Arbeitgeber sieben Wochen vor der Teilzeittätigkeit mitgeteilt werden. Sie kann vom Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich abgelehnt werden. Eine Teilzeitarbeit, die zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes geplant ist, muss dem Arbeitgeber 13 Wochen vor der Teilzeittätigkeit mitgeteilt werden. Sie kann der Arbeitgeber nur innerhalb von acht Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Lässt der Arbeitgeber die Fristen verstreichen, gilt die Zustimmung entsprechend Ihren Wünschen als erteilt. Nach Ende der Elternzeit besteht ein Rückkehranspruch zur vorherigen Arbeitszeit.

Ab dem Zeitpunkt, zu dem die Elternzeit angemeldet worden ist, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Für eine Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes besteht Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Der Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit. Vgl. http://www.bmfsfj.de

Abweichende Regelungen für Geburten bis 30. Juni 2015: Jeder Elternteil kann seine gesamte Elternzeit in zwei Zeitabschnitten aufteilen. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Übertragung von bis zu zwölf Monaten auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes möglich. Die Anmeldefristen der Elternzeit und der Teilzeit betragen einheitlich 7 Wochen. D. h., Sie müssen die Elternzeit oder Teilzeit spätestens 7 Wochen vorher anmelden, unabhängig davon, ob Sie diese vor oder nach dem 3. Geburtstag Ihres Kindes in Anspruch nehmen wollen. Der Kündigungsschutz beginnt 1 Woche vor der Anmeldefrist, also 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit – unabhängig davon, ob Sie vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes Elternzeit nehmen oder danach.

Wochen-/Mutterschaftsgeld: Krankenversicherte Frauen, die bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben oder denen wegen der sechswöchigen Schutzfrist vor und der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, erhalten Mutterschaftsgeld als Ersatz für entgangenen Lohn. Mutterschaftsgeld wird in Höhe des durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelts der letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist bezahlt.

Es setzt sich aus dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse von max. 13 Euro pro Kalendertag und ggf. dem Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld zusammen. Den Zuschuss zahlen die Arbeitgeber, wenn das durchschnittliche Nettoeinkommen über dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse liegt. Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind (zum Beispiel privat krankenversicherte oder in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversicherte Frauen), erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von einmalig höchstens 210 Euro auf Antrag vom Bundesversicherungsamt (Mutterschaftsgeldstelle).

Im Betrieb werden die Arbeitnehmerinteressen in der Regel von gewählten Betriebs- oder Personalräten vertreten. Diese sind gesetzlich durch das Betriebsverfassungsgesetz bzw. durch das jeweilige Personalvertretungsgesetz geschützt. Betriebsräte können in Betrieben mit mindestens 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern gegründet werden. Die Betriebs- und Personalräte vertreten die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in personellen und sozialen Fragen. Sie achten auf die Einhaltung der Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc. und wirken bei Fragen des Arbeitsschutzes, der Personalplanung, der Arbeitszeiten etc. mit.

Für Jugendliche und Auszubildende sind die Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) wichtige Ansprechpartner.

Neben den Betriebsräten gibt es in einigen Betrieben gewerkschaftliche Vertrauensleute. Die Gewerkschaften sind nach Branchen organisiert und agieren auf nationaler und regionaler Ebene. Unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) sind acht Mitgliedsgewerkschaften. Diese vertreten die Interessen ihrer Mitglieder und schließen die Tarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden ab. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig.

Als Gewerkschaftsmitglied haben Sie Anspruch auf Rechtsschutz.

Zu den Kontakten der DGB-Regionsgeschäftsstellen und der Gewerkschaften.

Weitere Informationen zu Betriebsräten in Deutschland:

Ein Grenzgänger ist eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnt, in den sie in der Regel täglich, mindestens jedoch einmal wöchentlich zurückkehrt (VO (EG) Nr. 883/ 2004). Im Folgenden wird nur auf die Beschäftigten – nicht auf die selbstständig Erwerbstätigen – eingegangen.

Hinweis: Neben dieser Definition des Grenzgängers gibt es in einigen bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen eine steuerrechtliche Definition des Grenzgängers bzw. Ausnahmeregelungen, dass Grenzgänger unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat steuerpflichtig sind. In den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland, Polen und Tschechien gibt es diese Sonderregelungen jedoch nicht.

Für Grenzgänger gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Landes, in dem sie arbeiten. Sie haben einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber im Arbeitsland, der den gesetzlichen Regelungen und Bestimmungen des Arbeitslandes sowie geltenden Tarifverträgen entsprechen muss.

Im Betrieb sind die Beschäftigten gleichgestellt. Die Staatsangehörigkeit, die Nationalität oder der Wohnort spielen beim Arbeitsrecht keine Rolle. Grenzgänger haben also dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie einheimische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Da es zwischen den Ländern zahlreiche Unterschiede zum Schutz und zu den Rechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt, ist es wichtig, dass Sie sich über die im Arbeitsland geltenden Regelungen informieren.

Hinweis: Gemäß VO (EG) 593/2008 kann auch vereinbart werden, dass ein anderes Arbeitsrecht als das des Arbeitslandes gilt. In diesem Fall müssen aber zwingende Rechtsvorschriften (z. B. Mindestlohn, Arbeitsschutzvorschriften usw.) des Arbeitslandes eingehalten werden.

Vor Abschluss des Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Rechte und Pflichten, die für ihn entstehen, sowie über dessen Arbeits- und Entgeltbedingungen in Kenntnis zu setzen (§ 31 ArbGB). Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber muss schriftlich abgeschlossen werden. Beide Vertragsparteien erhalten jeweils eine Ausfertigung des Arbeitsvertrags (§ 34 ArbGB).

Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss Folgendes enthalten:

• Art der Arbeit,
• Ort der Beschäftigung,
• Beginn der Beschäftigung (§ 34 Abs. 1 ArbGB).

Enthält der Arbeitsvertrag keine Angaben zu den Rechten und Pflichten, die aus dem Arbeitsverhältnis entstehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über diese spätestens binnen eines Monats nach Entstehung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren; dies gilt auch für etwaige Änderungen dieser Angaben.

Die Information muss Folgendes enthalten:

• den Namen des Arbeitnehmers, den Firmennamen und den Firmensitz des Arbeitgebers,
• nähere Beschreibung der Art der Arbeit und des Arbeitsortes,
• Angaben zum Urlaubsanspruch, ggf. Angaben zu dessen Festlegung,
• Angaben zu den Kündigungsfristen,
• Angaben zu der wöchentlichen Arbeitszeit und zu deren Aufteilung,
• Angaben zum Lohn oder Gehalt und zur Art und Weise der Vergütung, zur Fälligkeit des Arbeitsentgelts, zum Auszahlungstermin und -ort sowie zu weiteren Modalitäten der Auszahlung von Lohn oder Gehalt,
• Angaben zu Tarif-/Kollektivverträgen, durch die die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geregelt werden, sowie Bezeichnung der entsprechenden Tarifvertragsparteien (§ 37 Abs. 1 Buchst. a bis g ArbGB).

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über dessen grundlegenden Rechte und Pflichten, die ihm aus dem Arbeitsverhältnis entstehen, schriftlich zu informieren, erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, deren Dauer kürzer als ein Monat ist (§ 37 Abs. 4 ArbGB).

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden. Die Probezeit muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart und darf nicht nachträglich verlängert werden. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden; andernfalls sind alle Vereinbarungen über die Probezeit nichtig (§ 35 Abs. 1 bis 3 ArbGB). Für leitende Angestellte gilt, dass die Probezeit bis zu sechs Monaten betragen darf. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen darf die Probezeit die Hälfte der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

Wurde nicht ausdrücklich die Dauer des Arbeitsverhältnisses vereinbart, gilt es als unbefristet. Die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien darf 3 Jahre nicht überschreiten und ab dem Beginn des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses höchstens zweimal „wiederholt“ (d. h. verlängert oder neu abgeschlossen) werden. Sind jedoch seit der Beendigung des vorherigen befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien mehr als 3 Jahre vergangen, wird es nicht mehr berücksichtigt. Das bedeutet, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber bis zu 9 Jahren ununterbrochen arbeiten kann.

Die vorgenannten Einschränkungen gelten nicht für diejenigen Fälle, in denen beim Arbeitgeber schwerwiegende betriebliche Gründe oder Gründe, die in der besonderen Natur der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Arbeit liegen und derentwegen es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten wäre, mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, vorliegen. Diese Gründe müssen jedoch in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der zuständigen Gewerkschaftsorganisation festgelegt werden. Ist bei dem Arbeitgeber keine Gewerkschaftsorganisation tätig, können die Gründe auch in einer internen Vorschrift des Arbeitgebers festgelegt werden.

Wurde ein befristetes Verhältnis vereinbart, ohne dass die vorgenannten Bedingungen erfüllt wurden, und teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer schriftlich mit, dass er auf einer weiteren Beschäftigung besteht, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet entweder mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder kann wie jedes andere Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Wurde die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses an die Dauer der Ausführung bestimmter Arbeiten geknüpft, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Beendigung dieser Arbeiten rechtzeitig, in der Regel mindestens 3 Tage im Voraus, hinzuweisen. Setzt der Arbeitnehmer mit dem Wissen des Arbeitgebers seine Arbeitstätigkeit nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer fort, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Für Zeitarbeit gelten besondere Bestimmungen und zum Teil abweichende Bedingungen.

Die Höhe des Arbeitsentgelts ist entweder in den Tarifverträgen geregelt oder wird mit dem Arbeitgeber individuell vereinbart. In der Tschechischen Republik haben größere Betriebe üblicherweise Haustarifverträge (sog. betriebliche Kollektivverträge), die ausgewählte Arbeitsbedingungen regeln können wie z. B. das 13. Monatsgehalt, Arbeitszeit, Bezahlung und Überstunden, Abgeltung durch Freizeitausgleich, verschiedene Zuschüsse für Urlaub und Rente etc. Für nähere Informationen wenden Sie sich an die zuständige Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsort.

Der Lohn ist nach erbrachter Arbeitsleistung fällig, spätestens im Laufe des folgenden Kalendermonats. Es gibt auch die Form im Voraus vereinbarter Vorschüsse, die dem Arbeitnehmer noch vor dem Auszahlungstermin ausgezahlt werden können. Der Lohn oder ein Teil davon kann Arbeitnehmern mit Arbeitsort im Ausland mit deren Zustimmung auch in einer fremden Währung ausgezahlt werden, sofern für diese Währung von der Tschechischen Nationalbank ein festgesetzter Wechselkurs veröffentlicht wird. Bei monatlicher Lohnabrechnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Beleg mit Angaben über die einzelnen Lohnbestandteile und über die vorgenommenen Abzüge auszustellen. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat ihm der Arbeitgeber Unterlagen vorzulegen, auf deren Grundlage der Lohn berechnet wurde.

Der gesetzliche Mindestlohn stellt die niedrigste zulässige Höhe des Arbeitsentgelts in einem sog. arbeitsrechtlichen Verhältnis dar. Die Grundsatzregelung erfolgt im Arbeitsgesetzbuch, die Einzelheiten werden in einer Durchführungsverordnung (Regierungsverordnung Nr. 567/2006 Slg. in der jeweils geltenden Fassung) geregelt. Der Basissatz des Mindestlohns für die festgelegte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden beträgt im Jahr 2022 16.200 CZK pro Monat bzw. 96,40 CZK pro Stunde. Dies gilt auch für die Bezieher einer Erwerbsminderungsrente. Für Arbeitnehmer, die in einer höheren der insgesamt 8 Beschäftigtengruppen eingruppiert sind, gilt ein entsprechend höherer sog. garantierter Lohn (je nach Beschäftigtengruppe 16.200 CZK – 32.400 CZK pro Monat bzw. 96,40 CZK – 192,80 CZK pro Stunde).

Die gesetzlich festgelegte Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 40 Stunden pro Woche. In den Tarifverträgen (Kollektivverträgen) kann eine kürzere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart werden.

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten folgende festgelegte wöchentliche Höchstarbeitszeiten:

• für Beschäftigte, die unter Tage bei der Förderung von Kohle, Erzen und nichtmetallischen mineralischen Rohstoffen, im Grubenausbau und im Bergbau bei der geologischen Erkundung arbeiten, 37,5 Stunden;
• für Beschäftigte, die im Dreischicht- und ununterbrochenem Betrieb arbeiten, 37,5 Stunden;
• für Beschäftigte im Zweischichtbetrieb 38,75 Stunden.
• Bei jugendlichen Beschäftigten unter 18 Jahren darf die wöchentliche Arbeitszeit (auch in der Summe der Arbeitszeiten aus mehreren sog. arbeitsrechtlichen Verhältnissen) 40 Stunden und die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten.

Spätestens nach 6 Stunden, bei jugendlichen Beschäftigten nach 4,5 Stunden ununterbrochener Arbeit muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Pause von mindestens 30 Minuten gewähren. Wurde die Ruhe- und Essenspause aufgeteilt, muss mindestens einer der Zeitabschnitte mindestens 15 Minuten betragen. Die gewährten Ruhe- und Essenspausen zählen nicht als Arbeitszeit.

Teilzeitarbeit kann im Arbeitsvertrag oder in einem anderen Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (individuell) sowohl aus betrieblichen Gründen auf der Seite des Arbeitgebers als auch aus gesundheitlichen, familiären oder sonstigen beim Arbeitnehmer liegenden persönlichen Gründen vereinbart werden, sofern dem keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Die kürzere Arbeitszeit muss dabei nicht auf alle Arbeitstage verteilt werden. Wurde Teilzeitarbeit vereinbart, steht dem Arbeitnehmer ein der kürzeren Arbeitszeit entsprechender Lohn bzw. Gehalt zu. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass dieser auch über den Umfang der vereinbarten verringerten Arbeitszeit hinaus arbeitet. Als Überstunden (mit entsprechenden Zuschlägen) zählen jedoch erst diejenigen Arbeitsstunden, die über die bei dem Arbeitgeber für entsprechende Tätigkeiten festgelegte Wochenarbeitszeit für Vollzeitstellen hinausgehen.

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, hat er ab dem ersten Arbeitstag der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber in Höhe von 60 % des durchschnittlichen Verdienstes für das vorangegangene Quartal. Ab dem 15. Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf das Krankengeld.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben Arbeitnehmer während der ersten 14 Kalendertage der Arbeitsunfähigkeit für Arbeitstage (sowie gesetzliche Feiertage) entsprechend den Arbeitsstunden, die sie an diesen Tagen laut der Verteilung ihrer Arbeitszeit gewöhnlich zu leisten hätten. Der durchschnittliche Stundenverdienst wird anhand des Bruttoentgelts berechnet. Bei der Berechnung des reduzierten durchschnittlichen Arbeitsverdienstes (d. h. der Bemessungsgrundlage) wird dabei wie folgt vorgegangen:

• vom durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst bis zu 227,15 CZK werden 90 %,
• vom Betrag über 227,17 CZK bis zu 340,55 CZK 60 % und
• vom Betrag über 340,55 CZK bis zu 681,10 CZK 30 % angerechnet.

Der Betrag über 681,10 CZK bleibt unberücksichtigt.

Entgeltfortzahlung steht nur denjenigen Arbeitnehmern zu, die an den betreffenden Tagen grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld gemäß dem Krankengeldversicherungsgesetz haben. Zum Krankengeld im Rahmen der Krankengeldversicherung ab dem 15. Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit siehe Informationen zu „Sozialer Sicherheit“.

In Tschechien beträgt der Urlaubsanspruch mindestens 4 Wochen pro Kalenderjahr. Unter einer Urlaubswoche sind 7 aufeinander folgende Kalendertage zu verstehen. Eine Verlängerung des Urlaubsanspruchs (in vielen Firmen sind 5 Wochen üblich) kann im Tarifvertrag vereinbart werden. Bei den Beschäftigten im öffentlichen Dienst (siehe Aufzählung im § 109 Abs. 3 ArbGB) beträgt der jährliche Urlaubsanspruch 5 Wochen, bei Lehrkräften einschl. Hochschullehrer 8 Wochen. Hat ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber im jeweiligen Kalenderjahr mehr als 60 Arbeitstage gearbeitet, hat er für jeden ganzen Kalendermonat, in dem er ununterbrochen beschäftigt war, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf Jahresurlaub oder dessen Anteil erworben haben, weil sie bei einem Arbeitgeber weniger als 60 Tage in einem Kalenderjahr beschäftigt waren, haben Anspruch auf Urlaub für geleistete Arbeitstage. Dieser beträgt ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs je 21 im betreffenden Kalenderjahr geleistete Arbeitstage.

Urlaubsentgelt: Während des Urlaubs haben Beschäftigte Anspruch auf Urlaubsentgelt (Entgeltfortzahlung während des Urlaubs) in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes (§ 222 Abs. 1 ArbGB). Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaubsentgelt in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes für nicht genommenen Urlaub nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Durch Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer aufgelöst werden. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, ansonsten ist sie nichtig (§ 50 Abs. 1 ArbGB). Eine Kündigung kann nur mit der Zustimmung der anderen Vertragspartei zurückgenommen werden, wobei sowohl die Rücknahme als auch die Zustimmung der anderen Vertragspartei schriftlich erfolgen müssen (§ 50 Abs. 5 ArbGB). Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann aus einem beliebigen Grund oder ganz ohne Angabe von Gründen erfolgen (§ 50 Abs. 3 ArbGB).

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur aus folgenden gesetzlich ausdrücklich festgelegten Gründen möglich (§ 52 ArbGB):

• Auflösung oder Verlegung des Arbeitgebers oder eines Betriebsteils,
• Überzähligkeit des Arbeitnehmers infolge einer Entscheidung des Arbeitgebers oder der zuständigen Stelle (d. h. aus betriebsorganisatorischen Gründen),
• ärztliches oder behördliches Ausübungsverbot der bisherigen Tätigkeit durch den Arbeitnehmer aus Gründen des Gesundheitsschutzes,
• ärztlich oder behördlich festgestellte langfristige gesundheitliche Untauglichkeit des Arbeitnehmers, seine bisherige Tätigkeit auszuüben,
• mangelnde rechtliche Voraussetzungen des Arbeitnehmers für die Ausübung der vereinbarten Arbeit oder Nichterfüllung der Anforderungen des Arbeitgebers für ordnungsgemäße Ausübung der vereinbarten Arbeit ohne Verschulden des Arbeitgebers; besteht die Nichterfüllung der Anforderungen in mangelhaften Arbeitsergebnissen, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten schriftlich abgemahnt wurde und den Mangel in einer angemessen Zeit nicht abgestellt hat,
• beim Vorliegen von Gründen für eine fristlose Kündigung oder bei grober Verletzung der gesetzlichen Arbeitspflichten des Arbeitnehmers; bei fortdauernder, nicht grober Verletzung der gesetzlichen Arbeitspflichten kann dem Arbeitnehmer nur dann gekündigt werden, wenn er diesbezüglich in den letzten 6 Monaten unter Hinweis auf eine mögliche Kündigung schriftlich abgemahnt wurde,
• bei besonders grober Verletzung bestimmter Arbeitnehmerpflichten während der ersten 14 Tage der Arbeitsunfähigkeit, z. B. wenn sich der Arbeitnehmer nicht an seinem Wohnsitz aufhält oder die erlaubten Ausgangszeiten nicht einhält.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss der Kündigungsgrund hinsichtlich des ihm zugrunde liegenden Sachverhaltes so beschrieben und abgegrenzt werden, dass keine Verwechslung mit einem anderen Kündigungsgrund möglich ist, ansonsten wäre die Kündigung nichtig. Der Kündigungsgrund darf nicht nachträglich geändert werden (§ 50 Abs. 4 ArbGB).

Eine Kündigung oder fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber im Voraus mit der Gewerkschaftsorganisation erörtern (§ 61 Abs. 1 ArbGB).

In der Probezeit darf sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer aus jedem beliebigen Grund oder auch ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist jedoch während der ersten 14 Tage der Arbeitsunfähigkeit oder Quarantäne des Arbeitnehmers ausgeschlossen.

Kündigungsverbot / Besonderer Kündigungsschutz

Während der Schutzfrist darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht kündigen (§ 53 ArbGB).

Die Wirkung der Schutzfrist gilt

1. während der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, sofern er sich seine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit nicht selbst vorsätzlich oder als unmittelbare Folge seiner Trunkenheit oder eines Missbrauchs von Betäubungsmitteln herbeigeführt hat, sowie in der Zeit nach der Einreichung eines Antrags auf vollstationäre Behandlung oder nach Antritt eines Kuraufenthaltes bis zum Tag der Entlassung bzw. Beendigung; bei TBC-Kranken verlängert sich die Schutzfrist um weitere 6 Monate nach deren Entlassung aus vollstationärer Behandlung,
2. (bei Reservisten) während einer Wehrübung oder des Reservistendienstes im operativen Einsatz ab der Zustellung des Einberufungsbescheids bis zum Ablauf von 2 Wochen nach deren Entlassung von von der jeweiligen Reservedienstleistung,
3. während einer langfristigen Freistellung des Arbeitnehmers zwecks Ausübung eines öffentlichen Amtes,
4. während die Arbeitnehmerin schwanger oder im Mutterschaftsurlaub ist oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Elternurlaub sind,
5. während des Vorliegens einer durch einen Arbeitsarzt bescheinigten vorübergehenden Unfähigkeit zur Ausübung der Nachtarbeit bei nachts arbeitenden Arbeitnehmern,
6. während der Arbeitsfreistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zwecks Langzeitpflege eines nahen Angehörigen bzw. während der kurzzeitigen Pflege eines kranken Kindes unter 10 Jahren oder einer anderen nahe stehenden Person sowie während der Betreuung eines Kindes unter 10 Jahren aus den im Gesetz über die Krankengeldversicherung genannten Gründen (siehe auch Informationen zu „Sozialer Sicherheit“).

Handelt es sich bei dem Beschäftigten um ein Mitglied eines Organs einer bei dem Arbeitgeber arbeitenden Gewerkschaftsorganisation während seiner Amtszeit oder im Zeitraum von 1 Jahr danach, muss für eine Kündigung oder eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschäftigten vom Arbeitgeber vorher die Zustimmung der Gewerkschaftsorganisation eingeholt werden.

Sowohl für die Kündigung durch Arbeitgeber als auch für die Kündigung durch Arbeitnehmer gilt eine Frist von mindestens 2 Monaten, wobei diese stets für beide Vertragsparteien gleich sein muss (§ 51 Abs. 1 ArbGB). Während der Probezeit kann jederzeit gekündigt werden, in der Regel sollte jedoch die Kündigung mindestens 3 Tage vor der geplanten Beendigung des Arbeitsverhältnisses der anderen Vertragspartei schriftlich zugestellt werden. Sobald die Kündigung ausgesprochen wurde, endet die Beschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des auf die Zustellung der Kündigung folgenden Monats und endet am letzten Tag des jeweils entsprechenden Monats (§ 51 Abs. 2 ArbGB). Im Zuge eines Betriebsübergangs ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer spätestens zum Kalendertag, welcher dem Übergang der Rechte und Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis vorangeht, möglich. 

Wurde dem Arbeitnehmer vor Beginn der für ihn zutreffenden Schutzfrist (s. oben „Kündigungsverbot/Besonderer Kündigungsschutz“) gekündigt und sollte die Kündigungsfrist während der laufenden Schutzfrist enden, wird die Schutzfrist nicht auf die Kündigungsfrist angerechnet; das Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der restlichen Kündigungsfrist nach Beendigung der Schutzfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt gegenüber dem Arbeitgeber seinen Verzicht auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.

Wurde einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub oder einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer im Elternurlaub aus einem der Gründe, die eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen, vor dem Antritt des Mutterschafts-oder Elternurlaubs gekündigt und würde die Kündigungsfrist während des Mutterschafts- oder Elternurlaubs enden, endet sie gleichzeitig mit dem Ende des Mutterschafts- oder Elternurlaubs. Bei Massenentlassungen enden die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer durch Kündigung frühestens nach Ablauf von 30 nacheinander folgenden Tagen ab der Zustellung des schriftlichen Berichts des Arbeitgebers der zuständigen Bezirksniederlassung des Arbeitsamtes, es sei denn, ein Arbeitnehmer erklärt seinen Verzicht auf die Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses. Dies gilt nicht, wenn eine Entscheidung über die Insolvenz des Arbeitgebers ergangen ist.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist ausnahmsweise nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer wegen einer vorsätzlich begangenen Straftat zu einer Freiheitsstrafe von mehr als 1 Jahr ohne Bewährung oder wegen einer während der Erfüllung seiner Arbeitspflichten im direkten Zusammenhang mit seiner Arbeit begangenen Straftat zu einer Freiheitsstrafe von mindestens 6 Monaten ohne Bewährung rechtskräftig verurteilt wurde oder wenn der Arbeitnehmer seine gesetzlichen Arbeitspflichten in besonders grober Weise verletzt hat. Schwangeren, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Elternurlaub darf nicht fristlos gekündigt werden (§ 55 ArbGB).

Eine Kündigung oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber wegen der Verletzung der gesetzlichen Arbeitspflichten des Arbeitnehmers oder aus einem Grund für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur innerhalb von 2 Monaten nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes, bei Verletzung der Arbeitnehmerpflichten im Ausland binnen 2 Monaten nach Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Ausland, jedoch jeweils spätestens innerhalb eines Jahres nach dem Eintritt des jeweiligen Kündigungsgrundes möglich. Wird während der zweimonatigen Frist nach vorherigem Satz das Handeln des Arbeitnehmers, das als Verletzung der gesetzlichen Arbeitspflichten angesehen werden kann, zum Gegenstand behördlicher Ermittlungen, kann die Kündigung oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber auch noch innerhalb von 2 Monaten ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber das Ergebnis der Ermittlung erfahren hat, erfolgen (§ 58 ArbGB).

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nur dann möglich, wenn er laut eines arbeitsärztlichen Gutachtens oder einer Entscheidung der zuständigen Verwaltungsbehörde, die das Gutachten überprüft hat, seine bisherige Arbeit ohne ernsthafte Gefährdung seiner Gesundheit nicht mehr ausüben kann und ihm vom Arbeitgeber binnen 15 Tagen nach Vorlage dieses Gutachtens keine andere geeignete Arbeit ermöglicht wurde oder wenn ihm vom Arbeitgeber sein Arbeitsentgelt oder dessen Teil auch 15 Tage nach Ablauf der Fälligkeitsfrist nicht ausgezahlt wurde (§ 56 ArbGB). Eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist nur innerhalb von 2 Monaten nach Bekanntwerden des Grundes für eine sofortige Kündigung, spätestens jedoch innerhalb 1 Jahres nach Eintritt des Kündigungsgrundes möglich (§ 59 ArbGB).

In einer fristlosen Kündigung muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer der Grund hinsichtlich des ihm zugrunde liegenden Sachverhaltes so beschrieben und abgegrenzt werden, dass keine Verwechslung mit einem anderen Kündigungsgrund möglich ist. Der angegebene Kündigungsgrund darf nicht nachträglich geändert werden. Eine fristlose Kündigung muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer schriftlich erfolgen, ansonsten ist sie nichtig (§ 60 ArbGB).

In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmer gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Nach der bisher geltenden Regelung richtet sich die Höhe der Abfindung nach dem Kündigungsgrund. Das Arbeitsgesetzbuch sieht in bestimmten Fällen (z. B. betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber oder einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags aus betriebsorganisatorischen Gründen, fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Nichtzahlung des Lohnes usw.) eine Abfindung in Höhe von mindestens 3 durchschnittlichen Monatsverdiensten vor.

Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber oder einvernehmlicher Aufhebung des Arbeitsvertrags aus betriebsbedingten Gründen steht dem Arbeitnehmer abhängig von der Dauer seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung mindestens in folgender Höhe zu:

• 1 durchschnittlicher Monatsverdienst bei einer Dauer von unter 1 Jahr,
• 2 durchschnittliche Monatsverdienste bei einer Dauer von mindestens 1 Jahr und weniger als 2 Jahren sowie
• 3 durchschnittliche Monatsverdienste bei einer Dauer von mindestens 2 Jahren.

Bei der Anwendung von bestimmten tarifvertraglich vereinbarten Arbeitszeitkonten-Modellen kann sich der gesetzliche Anspruch um zusätzliche 3 durchschnittliche Monatsverdienste erhöhen. Zur Dauer des Arbeitsverhältnisses zählt auch die Dauer des vorherigen Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber, sofern zwischen dessen Beendigung und dem Beginn eines nachfolgenden Arbeitsverhältnisses nicht mehr als 6 Monate liegen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags aus Gründen des Gesundheitsschutzes steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung mindestens in Höhe des 12fachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes zu. Die Abfindung ist fällig zum nächsten Termin für die Auszahlung von Löhnen oder Gehältern, sofern kein anderer Termin vereinbart wurde. Im Tarifvertrag kann eine höhere Abfindung vereinbart werden.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können innerhalb von 2 Monaten ab dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, fristlose Beendigung, Beendigung in der Probezeit oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst werden sollte, Antrag auf Feststellung der Ungültigkeit bei dem zuständigen Gericht einreichen. Gewerkschaftsmitglieder haben Anspruch auf eine kostenlose Rechtsvertretung.

Mutterschaftsurlaub – steht einer Mutter für einen Zeitraum von 28 Wochen zu, bei Mehrlingsgeburten 37 Wochen. Auch einer Mutter, die ein Kind in Pflege aufgenommen hat, steht Mutterschaftsurlaub für die Dauer von 22 Wochen ab der Aufnahme des Kindes, bei mehreren Kindern für 31 Wochen, höchstens jedoch bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes, zu.

Elternurlaub – wird auf Antrag der Mutter nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs oder dem Vater ab dem Zeitpunkt der Geburt für die beantragte Dauer, höchstens jedoch bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes, gewährt. Bei Aufnahme eines Kindes in Pflege wird ebenfalls Elternurlaub höchstens bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes gewährt. Wird ein Kind erst nach dem Erreichen des Alters von 3 Jahren in Pflege aufgenommen und hat es das 7. Lebensjahr noch nicht vollendet, besteht gesetzlicher Anspruch auf Elternurlaub von 22 Wochen.

Mutterschaftsgeld erhalten Arbeitnehmerinnen (Mütter), die krankengeldversichert sind. Es wird während des Mutterschaftsurlaubs gezahlt. Der Bezugszeitraum beginnt in der Regel 6, frühestens jedoch 8 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und dauert insgesamt:

• 28 Wochen bei der Geburt eines Kindes,
• 37 Wochen bei Mehrlingsgeburten,
• 14 Wochen bei Totgeburten oder wenn die Mutter das Kind zur Pflege abgibt,
• 22 Wochen ab der Aufnahme eines Kindes in Pflege für Pflegeeltern, bei mehreren Kindern 31 Wochen, jedoch höchstens bis zum Alter des Kindes von 7 Jahren und 31 Wochen.

Eine gesetzliche Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber gibt es in solchen Fällen nicht.

Anspruch auf Mutterschaftsgeld: Die Versicherte, ab der 7. Woche nach der Geburt sowie bei Pflegeeltern ggf. auch ein Versicherter, muss in den letzten zwei Jahren vor der Entbindung (bzw. Aufnahme der Kinder in Pflege) mindestens 270 Kalendertage krankengeldversichert gewesen sein und bei Beginn des Leistungsbezugs weiterhin krankengeldversichert sein oder sich noch in der Schutzfrist befinden. Bei Frauen, deren Krankengeldversicherung während ihrer Schwangerschaft erlischt, greift eine Schutzfrist für die Aufrechterhaltung ihres Anspruchs auf das Mutterschaftsgeld, deren Dauer grundsätzlich bis zu 180 Kalendertage beträgt, wobei sie die Dauer der letzten Krankengeldversicherungszeit nicht überschreiten darf. Das Gesetz ermöglicht eine abwechselnde Betreuung und Erziehung des Kindes bzw. der Kinder durch die Mutter und ihren Ehemann bzw. den Vater des Kindes auf der Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung. Der erste Wechsel ist ab der 7. Woche nach der Entbindung möglich, die Häufigkeit der weiteren Wechsel ist nicht beschränkt. Wichtig ist dabei lediglich, dass beide Eltern bzw. Ehepartner einen entsprechenden Anspruch auf Leistungen der Krankengeldversicherung haben. Der Vater des Kindes bzw. der Ehemann der Mutter kann die Leistung anstatt der Mutter (auf Grundlage einer mit ihr schriftlich geschlossenen Vereinbarung) bis zu 22 Wochen, bei Mehrlingsgeburten bis zu 31 Wochen beziehen.

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes beträgt 70 % der Tagesbemessungsgrundlage. Die Tagesbemessungsgrundlage wird nach dem Bruttoverdienst pro Kalendertag berechnet, dessen Kappung folgendermaßen vorgenommen wird:

• Das Einkommen bis 1.298 CZK wird mit 100 % angerechnet;
• das darüber hinausgehende Einkommen bis 1.946 CZK wird zusätzlich mit 60 % angerechnet;
• vom Einkommensanteil über 1.946 CZK bis 3.892 CZK werden 30 % angerechnet.
• Der Einkommensanteil über 3.892 CZK pro Kalendertag bleibt unberücksichtigt.

Anspruch auf Einkommensverlustausgleich bei Schwangerschaft und Mutterschaft haben Arbeitnehmerinnen, denen aufgrund ihrer Schwangerschaft, Mutterschaft oder weil sie stillen (aus Gründen des Mutterschutzes) andere Arbeitsaufgaben zugewiesen werden mussten und die dadurch ohne eigenes Verschulden Einkommenseinbußen erlitten haben.

Der Einkommensverlustausgleich bei Schwangerschaft und Mutterschaft wird schwangeren Arbeitnehmerinnen für Kalendertage, an denen sie versetzt wurden, indem ihnen andere Arbeitsaufgaben zugewiesen wurden, längstens jedoch bis zum Beginn der 6. Woche vor dem erwarteten Entbindungstermin gezahlt. In bestimmten definierten Fällen wird der Einkommensverlustausgleich auch an Mütter nach der Entbindung, höchstens jedoch bis zum Ende des 9. Monats nach der Entbindung, gezahlt, wenn ihnen (aus Gründen des Mutterschutzes) andere Arbeitsaufgaben zugewiesen werden müssen. Die Höhe des Einkommensverlustausgleichs bemisst sich als die Differenz zwischen der Tagesbemessungsgrundlage zum Zeitpunkt der Versetzung (Zuweisung anderer Arbeitsaufgaben) und dem Durchschnittswert des anrechenbaren Einkommens pro Kalendertag an den einzelnen Kalendertagen nach der Versetzung.

Anspruch auf das sog. Vaterschaftsgeld (auf Deutsch auch „Vaterschaftsbeihilfe“ genannt) in Höhe des Mutterschaftsgeldes (d. h. 70 % der Tagesbemessungsgrundlage) sowie auf entsprechende Freistellung (sog. „Vaterschaftsurlaub“, entweder als Elternzeit oder als unbezahlte Freistellung, die jedoch vom Arbeitgeber nicht gewährt werden muss) haben krankengeldversicherte Väter während der ersten 6 Wochen nach der Geburt des Kindes für insgesamt 2 Wochen pro Geburt (auch bei Mehrlingsgeburten). Der Bezugszeitraum kann nicht unterbrochen oder auf mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Anspruchsberechtigt sind außerdem auch Versicherte (Frauen oder Männer), die ein Kind, welches das 7. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, in Pflege aufgenommen haben.

Im Betrieb werden die Interessen der Arbeitnehmer von den gewerkschaftlichen Grundorganisationen vertreten. Sie wirken entweder bei den einzelnen Arbeitgebern oder können Gewerkschaftsmitglieder von mehreren Arbeitgebern vereinigen, die in der jeweiligen Region wirken. Ziel der Gewerkschaftsorganisationen ist es vor allem, Tarif-/Kollektivverträge abzuschließen, die insbesondere die Arbeits- und Lohnbedingungen aller Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber regeln. Der Arbeitgeber informiert zum Beispiel das zuständige Gewerkschaftsorgan über die Entwicklung von Löhnen und Gehältern, über die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, über Änderungen in der Arbeitsorganisation, im Bewertungs- und Entlohnungssystem der Arbeitnehmer, im Schulungs- und Bildungssystem der Arbeitnehmer, über Maßnahmen zur Verbesserung von Hygiene und Arbeitsschutz. Bei einem Arbeitgeber können außerdem ein Betriebsrat sowie Vertreter für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gewählt werden.

Die Gewerkschaften haben zudem nationale, regionale und branchenbezogene Strukturen. In der Tschechischen Republik ist die Böhmisch-Mährische Konföderation der Gewerkschaftsverbände (ČMKOS), auch Böhmisch-Mährischer Gewerkschaftsbund genannt, die größte Gewerkschaftszentrale. Sie vereint derzeit 31 Mitgliedsgewerkschaften, die nach Branchen organisiert sind. In den Regionen finden Sie Regionalräte der Gewerkschaftsverbände und Rechtsberatungsstellen für Gewerkschaftsmitglieder.

In den einzelnen Gewerkschaften (sog. Gewerkschaftsverbänden) schließen sich die einzelnen gewerkschaftlichen Grundorganisationen zusammen, in der Regel nach Berufszugehörigkeit oder fachlicher Ausrichtung der Arbeitsstätte. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig.

Als Mitglied einer ČMKOS-Gewerkschaft haben Sie Anspruch auf Rechtsschutz.

Weitere Informationen zu den Mitgliedsgewerkschaften sowie zu den regionalen Rechtsberatungsstellen finden Sie auf der Webseite der ČMKOS unter www.cmkos.cz

ČMKOS
Politických vězňů 1419/11
Nové Město
110 00 Praha 1

Tel.: +420 739 505 444
Mail: info@cmkos.cz
www.cmkos.cz