Deutscher Gewerkschaftsbund

Ein Grenzgänger ist eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnt, in den sie in der Regel täglich, mindestens jedoch einmal wöchentlich zurückkehrt (VO (EG) Nr. 883/ 2004). Im Folgenden wird nur auf die Beschäftigten – nicht auf die selbstständig Erwerbstätigen – eingegangen.

Hinweis: Neben dieser Definition des Grenzgängers gibt es in einigen bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen eine steuerrechtliche Definition des Grenzgängers bzw. Ausnahmeregelungen, dass Grenzgänger unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat steuerpflichtig sind. In den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland, Polen und Tschechien gibt es diese Sonderregelungen jedoch nicht.

Für Grenzgänger gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Landes, in dem sie arbeiten. Sie haben einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber im Arbeitsland, der den gesetzlichen Regelungen und Bestimmungen des Arbeitslandes sowie geltenden Tarifverträgen entsprechen muss.

Im Betrieb sind die Beschäftigten gleichgestellt. Die Staatsangehörigkeit, die Nationalität oder der Wohnort spielen beim Arbeitsrecht keine Rolle. Grenzgänger haben also dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie einheimische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Da es zwischen den Ländern zahlreiche Unterschiede zum Schutz und zu den Rechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt, ist es wichtig, dass Sie sich über die im Arbeitsland geltenden Regelungen informieren.

Hinweis: Gemäß VO (EG) 593/2008 kann auch vereinbart werden, dass ein anderes Arbeitsrecht als das des Arbeitslandes gilt. In diesem Fall müssen aber zwingende Rechtsvorschriften (z. B. Mindestlohn, Arbeitsschutzvorschriften usw.) des Arbeitslandes eingehalten werden.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt und der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit,
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Die Angaben nach Nr. 6 bis 9 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. (NachwG §2)

Ja, eine Probezeit kann vereinbart werden, muss aber nicht. Die Probezeit darf nach Beginn des Arbeitsverhältnisses höchstens 6 Monate dauern. In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Bei Auszubildenden gilt mindestens eine 1-monatige und höchstens 4-monatige Probezeit. Ausbildungsverträge können während der Probezeit fristlos gekündigt werden.

Ja. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. die Arbeitnehmer zur Vertretung beschäftigt werden,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. die Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet werden, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und sie entsprechend beschäftigt werden oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Weitere Informationen finden Sie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) u. a. in § 14.

Die Höhe des Gehalts ist entweder in den Tarifverträgen geregelt oder wird mit den Arbeitgebern ausgehandelt. Das gilt auch für Sonderzahlungen wie z. B. das 13. Monatsgehalt. In Deutschland gibt es verbindliche Mindestlöhne, die von Ihrem Arbeitgeber nicht unterschritten werden dürfen.

Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn

Es gibt einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 9,82 Euro für die Arbeitsstunde. Zum 1.7.2022 steigt er auf 10,45 Euro. Zum 1.10.2022 steigt er auf 12,00 Euro. Ausgenommen vom Mindestlohn sind derzeit Jugendliche unter 18 Jahren, manche Praktikantinnen/Praktikanten, Auszubildende und in Deutschland gemeldete Langzeitarbeitslose.

Branchenbezogene tarifliche Mindestlöhne

Für bestimmte Tätigkeiten gelten branchenspezifische tarifliche Mindestlöhne, die höher sind als der gesetzliche Mindestlohn. Tarifverträge, die unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen, sind nicht zulässig.

Mindestlohn und Branchenmindestlöhne 2022 in Deutschland (Stand: 21.06.2022):

DGB Sachsen

Download:

Achtung: Der Mindestlohn gilt für jede Stunde der Arbeit auch dann, wenn die Höhe des Entgelts anhand der erbrachten Leistung bestimmt wird. Diese sogenannten Akkord- oder Stücklohnvereinbarungen sind nur dann zulässig, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn bzw. die tariflichen Mindestlöhne nicht unterschreiten. D. h., eine Reinigungskraft muss für jede Arbeitsstunde den Mindestlohn für Gebäudereiniger erhalten, unabhängig davon wie viele Zimmer oder Quadratmeter sie schafft.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern bei regelmäßiger Lohnzahlung einen schriftlichen Beleg über den Betrag des verdienten Lohnes und der einzelnen Arten der vorgenommenen Abzüge aushändigen.

Tipp: Dokumentieren Sie die gearbeiteten Stunden und lassen Sie den Nachweis wenn möglich, von Ihrem Arbeitgeber unterschreiben. Achten Sie bei der Lohnabrechnung darauf, dass der Mindestlohn für alle geleisteten Stunden bezahlt wird, wenden Sie sich an Ihre Gewerkschaft, wenn die Abrechnung nicht stimmt.

Weitere Informationen zu den Mindestlöhnen in Deutschland finden Sie unter www.dgb.de oder www.sachsen.dgb.de unter dem Stichpunkt „Mindestlohn“.

In Deutschland ist die Höchstarbeitszeit pro Tag gesetzlich geregelt: die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten (entspricht 48 Stunden pro Woche). Sie kann jedoch auf 10 Stunden ausgedehnt werden, sofern innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Monaten oder 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Tarifverträge legen unter Umständen eine niedrigere Arbeitszeit fest. In der Baubranche gilt beispielsweise ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, der die Normalarbeitszeiten wie folgt regelt: Dezember, Januar, Februar, März: 38 Stunden wöchentlich. April bis November: 41 Stunden wöchentlich.

Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet und bezahlt werden. Neben dem normalen Stundenlohn gibt es in einigen Branchen und Tarifverträgen Überstundenzuschläge.

Ihnen steht bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden 30 Minuten Pause pro Tag und bei einer Arbeitszeit von über 9 Stunden 45 Minuten Pause pro Tag zu. Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Die Pausen müssen im Voraus, d. h. mindestens zu Beginn der täglichen Arbeitszeit feststehen. Die Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Wenn sich ein Arbeitsplatz sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigung eignet, muss der Arbeitgeber ihn für Vollzeit und Teilzeit ausschreiben. Falls Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Wunsch nach Teilzeit haben, müssen die Arbeitgeber über die entsprechenden Teilzeitstellen, die im Unternehmen besetzt werden sollen, informieren.

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Der Arbeitgeber sollte mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen, in der einvernehmlich die Arbeitszeit geregelt wird. Die Arbeitgeber müssen dem Wunsch nach Teilzeit zustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen stehen. Das gilt aber nur für Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam.

Im Tarifvertrag können andere Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getroffen werden.

Brückenteilzeit: Seit 01.01.2019 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch, ihre Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum zu verkürzen und ein Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit. Voraussetzungen sind, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, der Zeitraum für die Verkürzung der Arbeitszeit mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre beträgt, der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und die  Teilzeitvereinbarung nicht vor dem 01.01.2019 geschlossen wurde.

Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag auch ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den Zeitpunkt ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringert haben. Beispiele: wenn bei mehr als 45 bis 60 Beschäftigten bereits mindestens vier oder wenn bei mehr als 195 bis 200 Beschäftigten bereits mindestens 14 Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringert haben, kann der Arbeitgeber das Verlangen weiterer Arbeitnehmer ablehnen.

Bei der Beantragung gelten weitgehend die gleichen Anforderungen wie beim Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Antragsfrist: 3 Monate vor Beginn der Verringerung.

Achtung: Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit können  Sie keine weitere Verringerung und keine Verlängerung der Arbeitszeit verlangen. Wenn Sie nach einer Brückenteilzeit zur ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt sind, können Sie eine erneute Brückenteilzeit frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.

Sind Sie arbeitsunfähig, erhalten Sie bis zu 6 Wochen das volle Arbeitsentgelt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat. Nach diesen 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkassen. Sie müssen Ihrem Arbeitgeber Ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen müssen Sie Ihrem Arbeitgeber spätestens am darauf folgenden Tag eine ärztliche Krankschreibung vorlegen. Der Arbeitgeber ist aber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Erkundigen Sie sich über die betrieblichen Regelungen.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeber erhöht sich infolge derselben Krankheit um höchstens weitere 6 Wochen, wenn:

• vor erneuter Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate wegen derselben Krankheit keine Arbeitsunfähigkeit bestand,
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

Sind Sie nach der Beendigung einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig, stehen Ihnen erneut sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu, auch wenn Sie Ihre Arbeit zwischenzeitlich nicht wieder aufgenommen haben.

Bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit gelten die gleichen Regeln wie bei anderen Krankheitsfällen. In diesen Fällen erhalten Arbeitnehmer Krankengeld (bzw. Verletztengeld von der Berufsgenossenschaft – siehe Informationen zu Sozialer Sicherheit). Achtung: Arbeitsunfälle müssen unverzüglich gemeldet werden. Informieren Sie Ihren Arbeitgeber und Ihren (Durchgangs-)Arzt.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Der Urlaubsanspruch in Tarifverträgen liegt in der Regel deutlich darüber. Voller Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Sie müssen Urlaub bei Ihrem Arbeitgeber beantragen, der ihn genehmigen oder ablehnen kann. In der Regel muss der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. In bestimmten Fällen ist eine Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres möglich. Für die Übertragung ist häufig ein Antrag beim Arbeitgeber notwendig.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den Sie in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten haben. Das Entgelt ist vor Beginn des Urlaubes auszubezahlen.

In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten in Vollzeit (ohne Auszubildende) gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, der allgemeine Kündigungsschutz. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist gemäß allgemeinem Kündigungsschutz nur sozial gerechtfertigt, wenn:

• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z. B. mangelnde Eignung) vorliegen,
• Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. Arbeitsverweigerung, Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit) vorliegen (der verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen),
• es dringende betriebliche Gründe gibt.

Für einige Gruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz, wie das Erfordernis der Zustimmung von Behörden oder der Ausschluss der ordentlichen Kündigung:

• Schwerbehinderte
• während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung, auch eine Kündigung nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche ist unzulässig
• während der Elternzeit (Erziehungsurlaub, Elternkarenz)
• Weitere Gruppen: Betriebsräte, Auszubildende, Personen in Pflegezeit, Inhaber politischer Wahlämter In Betrieben, in denen ein Betriebsrat oder Personalrat gebildet ist, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören.

Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonates durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber gekündigt werden. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit kündigen will, gelten abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses folgende Kündigungsfristen:

• nach 2 Jahren: 1 Monat
• nach 5 Jahren: 2 Monate
• nach 8 Jahren: 3 Monate
• nach 10 Jahren: 4 Monate
• nach 12 Jahren: 5 Monate
• nach 15 Jahren: 6 Monate
• nach 20 Jahren: 7 Monate

Die Fristen gelten jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Bei Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern können andere Fristen vereinbart werden.

Befinden sich Arbeitnehmer noch in der Probezeit, können sie mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden oder selbst kündigen. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich kündbar. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar machen. Gründe für die Kündigung durch den Arbeitnehmer können sein: Nichtzahlen des Lohnes, Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen etc. Gründe für die Kündigung durch den Arbeitgeber können sein: Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, beharrliche Arbeitsverweigerung, Störung der Ordnung im Betrieb wie die Verbreitung ausländerfeindlicher Hetzparolen etc.

Die Angabe des Kündigungsgrundes ist nur in Berufsausbildungsverhältnissen – ansonsten jedoch keine – Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Kündigungsgründe müssen jedoch auf Verlangen mitgeteilt werden.

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist zugehen. Der außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung ist die Beanstandung von Leistungsmängeln durch den Arbeitgeber unter Androhung von Folgen (Kündigung) für den Wiederholungsfall. Auch eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer setzt grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung des Arbeitgebers voraus.

Wenn Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung aussprechen, müssen sie keine Abfindung zahlen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung kann sich aber beispielsweise aus einem Tarifvertrag oder einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan ergeben.

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erheben Sie bis zum Ablauf der Frist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, haben Sie mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Aber Achtung: Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Sie als Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen können. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. (KschG § 1a)

Bestehen gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, im Kündigungsschutzprozess vor den Arbeitsgerichten mit den Arbeitnehmern einen Vergleich mit dem Inhalt zu schließen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird. Bei der Höhe der Abfindung ist die Spannbreite weit. Es kommt auf den konkreten Einzelfall an.

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen. (KschG § 9) Wichtig: Sie sollten sich in jedem Fall individuell über die Voraussetzungen für eine Unzumutbarkeit beraten lassen.

Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. (KschG § 10)

Wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen wollen, müssen sie innerhalb von 3 Wochen nach Eingang der Kündigung Klage vor dem deutschen Arbeitsgericht erheben. Anwaltskosten werden beim Arbeitsgerichtsverfahren nicht erstattet. Als Gewerkschaftsmitglied haben Sie Anspruch auf eine kostenlose Rechtsvertretung. Wenden Sie sich schnellstmöglich an Ihre Gewerkschaft.

Schwangere sollen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist, dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen. Die Schwangere kann zur unverzüglichen Mitteilung verpflichtet werden, wenn berechtigte Arbeitgeberinteressen bestehen. Während der Schwangerschaft sowie 4 Monate nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz. Auch eine Kündigung nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche ist unzulässig.

Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit beansprucht wird, besteht Kündigungsschutz mit Beschäftigungsgarantie.

Mutterschutz: Die Mutterschutzfrist mit einem allgemeinen Beschäftigungsverbot beginnt 6 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und endet 8 Wochen nach der Entbindung, bei Mehrlingsgeburten und bei Frühgeburten 12 Wochen nach der Geburt des Kindes; bei Frühgeburten verlängert sich die Frist von 12 Wochen um den vor der Geburt verlorenen Fristanteil. Wird bei dem Kind innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung festgestellt, kann die Mutter eine Verlängerung der Schutzfrist von acht auf zwölf Wochen beantragen.

In den 6 Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nur arbeiten, wenn sie es ausdrücklich wünschen. Während der Mutterschutzfrist nach der Entbindung dürfen sie überhaupt nicht beschäftigt werden. Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote (zum Beispiel Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) und individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor. Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wurde 2018 ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Wesentliche Voraussetzung ist, dass sich die Frau ausdrücklich bereit erklärt, nach 20 Uhr zu arbeiten und dass nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Auch Sonntagsarbeit ist möglich, setzt aber die ausdrückliche Bereitschaft der Frau voraus und dass eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn‐ und Feiertagen nach § 10 ArbZG zugelassen ist. Zu weiteren Voraussetzungen siehe §§ 3-8 und § 28 MuSchG.

Elternzeit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Elternzeit. Beide Elternteile können (auch gleichzeitig) bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Dabei kann jeder Elternteil seine gesamte Elternzeit in drei Zeitabschnitte aufteilen. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Übertragung von bis zu 24 Monaten auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes möglich. Der Arbeitgeber kann die Inanspruchnahme eines dritten Abschnitts einer Elternzeit innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser Abschnitt im Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen soll. Sie müssen ihre Elternzeit spätestens sieben Wochen vor deren Beginn schriftlich von der Arbeitgeberseite verlangen. Die Eltern müssen sich bei der Anmeldung für die kommenden zwei Jahre ab Beginn der Elternzeit festlegen. Die Anmeldefrist für die Elternzeit für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes beträgt 13 Wochen vor deren Beginn.

Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Bei gleichzeitiger Elternzeit können die Eltern also insgesamt 64 Wochenstunden (32 + 32) erwerbstätig sein. Abweichend gelten für vor dem 1.9.2021 geborene Kinder 30 bzw. 60 Wochenstunden.

Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit auf einen Umfang von mindestens 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden gelten einige Voraussetzungen. So muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigen und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestehen. (vgl. §15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)

Eine Teilzeitarbeit, die bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes ausgeübt werden soll, muss dem Arbeitgeber sieben Wochen vor der Teilzeittätigkeit mitgeteilt werden. Sie kann vom Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich abgelehnt werden. Eine Teilzeitarbeit, die zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes geplant ist, muss dem Arbeitgeber 13 Wochen vor der Teilzeittätigkeit mitgeteilt werden. Sie kann der Arbeitgeber nur innerhalb von acht Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Lässt der Arbeitgeber die Fristen verstreichen, gilt die Zustimmung entsprechend Ihren Wünschen als erteilt. Nach Ende der Elternzeit besteht ein Rückkehranspruch zur vorherigen Arbeitszeit.

Ab dem Zeitpunkt, zu dem die Elternzeit angemeldet worden ist, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Für eine Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes besteht Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Der Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit. Vgl. http://www.bmfsfj.de

Abweichende Regelungen für Geburten bis 30. Juni 2015: Jeder Elternteil kann seine gesamte Elternzeit in zwei Zeitabschnitten aufteilen. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Übertragung von bis zu zwölf Monaten auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes möglich. Die Anmeldefristen der Elternzeit und der Teilzeit betragen einheitlich 7 Wochen. D. h., Sie müssen die Elternzeit oder Teilzeit spätestens 7 Wochen vorher anmelden, unabhängig davon, ob Sie diese vor oder nach dem 3. Geburtstag Ihres Kindes in Anspruch nehmen wollen. Der Kündigungsschutz beginnt 1 Woche vor der Anmeldefrist, also 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit – unabhängig davon, ob Sie vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes Elternzeit nehmen oder danach.

Wochen-/Mutterschaftsgeld: Krankenversicherte Frauen, die bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben oder denen wegen der sechswöchigen Schutzfrist vor und der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, erhalten Mutterschaftsgeld als Ersatz für entgangenen Lohn. Mutterschaftsgeld wird in Höhe des durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelts der letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist bezahlt.

Es setzt sich aus dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse von max. 13 Euro pro Kalendertag und ggf. dem Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld zusammen. Den Zuschuss zahlen die Arbeitgeber, wenn das durchschnittliche Nettoeinkommen über dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse liegt. Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind (zum Beispiel privat krankenversicherte oder in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversicherte Frauen), erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von einmalig höchstens 210 Euro auf Antrag vom Bundesversicherungsamt (Mutterschaftsgeldstelle).

Im Betrieb werden die Arbeitnehmerinteressen in der Regel von gewählten Betriebs- oder Personalräten vertreten. Diese sind gesetzlich durch das Betriebsverfassungsgesetz bzw. durch das jeweilige Personalvertretungsgesetz geschützt. Betriebsräte können in Betrieben mit mindestens 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern gegründet werden. Die Betriebs- und Personalräte vertreten die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in personellen und sozialen Fragen. Sie achten auf die Einhaltung der Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc. und wirken bei Fragen des Arbeitsschutzes, der Personalplanung, der Arbeitszeiten etc. mit.

Für Jugendliche und Auszubildende sind die Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) wichtige Ansprechpartner.

Neben den Betriebsräten gibt es in einigen Betrieben gewerkschaftliche Vertrauensleute. Die Gewerkschaften sind nach Branchen organisiert und agieren auf nationaler und regionaler Ebene. Unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) sind acht Mitgliedsgewerkschaften. Diese vertreten die Interessen ihrer Mitglieder und schließen die Tarifverträge mit den Arbeitgeberverbänden ab. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig.

Als Gewerkschaftsmitglied haben Sie Anspruch auf Rechtsschutz.

Zu den Kontakten der DGB-Regionsgeschäftsstellen und der Gewerkschaften.

Weitere Informationen zu Betriebsräten in Deutschland:

Ein Grenzgänger ist eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnt, in den sie in der Regel täglich, mindestens jedoch einmal wöchentlich zurückkehrt (VO (EG) Nr. 883/ 2004). Im Folgenden wird nur auf die Beschäftigten – nicht auf die selbstständig Erwerbstätigen – eingegangen.

Hinweis: Neben dieser Definition des Grenzgängers gibt es in einigen bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen eine steuerrechtliche Definition des Grenzgängers bzw. Ausnahmeregelungen, dass Grenzgänger unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat steuerpflichtig sind. In den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland, Polen und Tschechien gibt es diese Sonderregelungen jedoch nicht.

Für Grenzgänger gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Landes, in dem sie arbeiten. Sie haben einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber im Arbeitsland, der den gesetzlichen Regelungen und Bestimmungen des Arbeitslandes sowie geltenden Tarifverträgen entsprechen muss.

Im Betrieb sind die Beschäftigten gleichgestellt. Die Staatsangehörigkeit, die Nationalität oder der Wohnort spielen beim Arbeitsrecht keine Rolle. Grenzgänger haben also dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie einheimische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Da es zwischen den Ländern zahlreiche Unterschiede zum Schutz und zu den Rechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt, ist es wichtig, dass Sie sich über die im Arbeitsland geltenden Regelungen informieren.

Hinweis: Gemäß VO (EG) 593/2008 kann auch vereinbart werden, dass ein anderes Arbeitsrecht als das des Arbeitslandes gilt. In diesem Fall müssen aber zwingende Rechtsvorschriften (z. B. Mindestlohn, Arbeitsschutzvorschriften usw.) des Arbeitslandes eingehalten werden.

Alle Angelegenheiten bezüglich des Arbeitsvertrages sind gesetzlich über das Arbeitsgesetzbuch (KP) geregelt. Nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit einem polnischen Arbeitgeber gelten für den EU-Bürger prinzipiell polnische Arbeitsrechtsvorschriften.

Der Arbeitsvertrag soll schriftlich abgeschlossen werden und es sollen in ihm die Vertragsparteien, die Art des Vertrages, das Abschlussdatum sowie die Arbeits- und Vergütungskonditionen festgesetzt werden, insbesondere:

• Art der Arbeit
• Ort der Arbeit
• Datum des Arbeitsbeginns
• Arbeitszeit
• Vergütung (entsprechend der Art der Tätigkeit)

Wurde der Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, soll der Arbeitgeber spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer die Vereinbarungen bezüglich der Vertragsart, der Vertragsparteien und der Vertragsbedingungen schriftlich bestätigen.

Gemäß Art. 25 § 2 KP kann dem Arbeitsverhältnis ein Vertrag auf Probezeit vorausgehen, der jedoch 3 Monate nicht überschreiten darf. Ein erneuter Abschluss eines Arbeitsvertrages auf Probezeit ist möglich, wenn der Arbeitnehmer zur Ausübung einer anderen Arbeitsart beschäftigt werden soll oder wenn seit der Auflösung bzw. dem Erlöschen des letzten Arbeitsvertrages mindestens 3 Jahre abgelaufen sind. Möglich ist auch eine ausnahmsweise Verlängerung des Probearbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft (Art. 177 § 3 KP). Im Unterschied zum deutschen und tschechischen Arbeitsrecht, das die Vereinbarung einer Probezeit in einem normalen Arbeitsvertrag zulässt, handelt es sich beim Probearbeitsvertrag im Sinne des KP um einen selbständigen Vertrag. Bei Übernahme in ein weiteres Arbeitsverhältnis muss ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Befristete Verträge werden auf eine bestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsgesetzbuch beschränkt die Anzahl und die Gesamtlaufzeit von solchen Verträgen, die mit ein und demselben Arbeitnehmer geschlossen werden können. Die gesamte Laufzeit der Befristung darf maximal 33 Monate betragen und die Zahl der befristeten Arbeitsverträge darf bei maximal drei liegen.

Wird zwischen den Parteien während der Laufzeit eines befristeten Vertrages eine längere Dauer der Arbeitsleistung auf Grundlage dieses Vertrages vereinbart, so gilt der Vertrag ab dem dem Tag seiner ursprünglichen Auflösung folgenden Tag als ein neuer Arbeitsvertrag. Dauert die Befristung länger als 33 Monate bzw. wird der vierte Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Arbeitnehmer automatisch mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt. Ausgenommen von der Regelung 33 Monate und 3 Befristungen sind befristete Arbeitsverträge, die zur Vertretung eines entschuldigt abwesenden Arbeitnehmers, zur Ausübung einer Gelegenheits- bzw. Saisonarbeit, zur Arbeitsausübung während einer Amtszeit geschlossen wurden oder wenn der Abschluss der Befriedigung eines tatsächlichen periodischen Bedarfs dient und unverzichtbar ist oder wenn aufseiten des Arbeitgebers objektive Ursachen vorliegen, die allerdings der Arbeitsinspektion zu melden sind.

Die Vergütung soll so festgelegt werden, dass sie der Art der ausgeführten Arbeit und den Qualifikationen, die zu deren Ausführung notwendig sind, entspricht und die Menge und Qualität der geleisteten Arbeit berücksichtigt. Die Festlegung der Vergütungskonditionen erfolgt aufgrund von betrieblichen Tarifverträgen und betriebsübergreifenden Tarifverträgen (abgeschlossen durch Arbeitgeber, bei denen Betriebsgewerkschaften eingesetzt sind), Vergütungsordnungen (bei Arbeitgebern, die zumindest 50 Mitarbeiter beschäftigen, die von keinem betrieblichen oder betriebsübergreifenden Tarifvertrag erfasst sind) und Arbeitsverträgen.

Die Auszahlung des Arbeitsentgelts erfolgt in der Regel entsprechend der geleisteten Arbeitszeiteinheit als Stundensatz, Tagessatz oder Monatssatz. Bei Anwendung des Akkordsystems wird der geleistete Arbeitsertrag vergütet. Das Arbeitsentgelt wird mindestens einmal monatlich zu einem festen, im Voraus bestimmten Termin ausgezahlt. Zum Zwecke des Lohnschutzes enthält das polnische Arbeitsgesetzbuch eine Vorschrift, laut derer der Arbeitnehmer auf das Recht auf Arbeitsentgelt weder verzichten noch dieses Recht auf eine andere Person übertragen kann.

In Polen gilt ein gesetzlich verankerter Mindestlohn. Er liegt 2022 bei 3.010 PLN brutto pro Monat für einen vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter. Für diejenigen, die ihre Arbeit aufgrund eines zivilrechtlichen Vertrages leisten, gilt ein Mindestlohn von 19,70 PLN brutto pro Stunde.

In Polen darf die Arbeitszeit 8 Stunden täglich bzw. durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich bei einer fünftägigen Arbeitswoche nicht übersteigen. Dies gilt für den üblichen Abrechnungszeitraum von nicht mehr als vier Monaten. In manchen Arbeitszeitsystemen kann die tägliche Arbeitszeit verlängert werden. Die wöchentliche Arbeitszeit, zusammen mit Überstunden, darf durchschnittlich 48 Stunden im üblichen Abrechnungszeitraum nicht übersteigen. Jedem Arbeitnehmer müssen täglich elf Stunden bzw. wöchentlich 35 Stunden zur ununterbrochenen Erholung gewährt werden.

Bei einer durchgehenden Arbeit von 6 Stunden haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bezahlte 15-minütige Arbeitspause. Die Verträge und Reglemente können eine unbezahlte Arbeitspause von bis zu 60 Minuten vorsehen.

Der Arbeitgeber hat dem Antrag des Mitarbeiters auf Änderung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit nach seinen Möglichkeiten zu entsprechen. Der Abschluss eines die Teilzeitarbeit vorsehenden Arbeitsvertrages darf keine Benachteiligung bezüglich der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen gegenüber den Arbeitnehmern, die dieselbe oder ähnliche Arbeit in Vollzeit ausüben, unter Berücksichtigung der Verhältnismäßigkeit des Arbeitsentgelts zur Folge haben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der Beschäftigung in Vollzeit oder in Teilzeit zu informieren.

Lohnfortzahlung steht einem Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Quarantänemaßnahmen aufgrund einer ansteckenden Krankheit zu, die insgesamt bis zu 33 Tagen im Kalenderjahr und im Falle eines Arbeitnehmers, der das 50. Lebensjahr vollendet hat, insgesamt bis zu 14 Tagen im Kalenderjahr dauern kann.

Die Lohnfortzahlung wird von der Bemessungsgrundlage aus den letzten 12 Monaten vor der Arbeitsunfähigkeit berechnet. Sie beträgt:

• 80 % der Bemessungsgrundlage (die bei dem jeweiligen Arbeitgeber geltenden Arbeitsrechtsvorschriften können jedoch in diesem Falle eine höhere Vergütung vorsehen),
• 100 % der Bemessungsgrundlage, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Unfall auf dem Weg zur Arbeit bzw. auf dem Rückweg oder auf eine Krankheit während der Schwangerschaft zurückzuführen ist,
• 100 % der Bemessungsgrundlage, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge der Inanspruchnahme von notwendigen ärztlichen Untersuchungen, die für Kandidaten für Zell-, Gewebe- und Organspenden vorgesehen sind, wie auch infolge der Durchführung eines Eingriffs oder deren Entnahme zustande kam.

Anspruch auf Lohnfortzahlung erwerben Arbeitnehmer, die Beiträge zum Krankengeldfonds entrichten; jedoch erst nach 30 Tagen ununterbrochener Mindestversicherungszeit (Wartezeit). Zum Krankengeld im Rahmen der Krankengeldversicherung siehe Informationen zu „Sozialer Sicherheit“.

Die Dauer des Erholungsurlaubs eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt im Kalenderjahr:

• 20 Tage, soweit der Arbeitnehmer kürzer als 10 Jahre beschäftigt ist,
• 26 Tage, soweit der Arbeitnehmer mindestens 10 Jahre beschäftigt ist.

Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit erstmalig aufnimmt, erwirbt im Kalenderjahr der Arbeitsaufnahme Anspruch auf Urlaub mit Ablauf eines jeden Arbeitsmonats in Höhe von 1/12 des Urlaubs, der ihm nach einem Jahr Arbeitstätigkeit zusteht. Der Urlaubsanspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers errechnet sich anteilig nach der Arbeitszeit dieses Arbeitnehmers. Auf Antrag des Arbeitnehmers kann der Urlaub aufgeteilt werden. In diesem Fall hat jedoch mindestens ein Teil der Erholungszeit nicht kürzer als 14 aufeinander folgende Kalendertage zu dauern.

Urlaubsentgelt: Für die Urlaubszeit steht dem Arbeitnehmer eine Vergütung in der Höhe zu, die er für eine entsprechende Arbeitstätigkeit in dieser Zeit erhalten hätte.

Die in Polen geltenden Rechtsvorschriften gewähren den Arbeitnehmern einen besonderen Beschäftigungsschutz, insbesondere durch:

• eingeschränktes Kündigungsrecht des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber während einer gerechtfertigten Arbeitsabwesenheit des Arbeitnehmers (Krankheit, Urlaub usw.),
• die Pflicht der ordnungsgemäßen und schriftlichen Begründung der Ursachen für die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber,
• die Einschränkung der Entlassungsmöglichkeiten bestimmter Arbeitnehmergruppen, vor allem Frauen (siehe nachfolgender Punkt) sowie Personen, die kurz vor dem Rentenalter stehen.

Der die Entlassung des Arbeitnehmers beabsichtigende Arbeitgeber ist verpflichtet, darüber die diesen Arbeitnehmer vertretende Betriebsgewerkschaft schriftlich mit Angabe der die Vertragsauflösung begründenden Ursachen zu informieren.

Ist die Betriebsgewerkschaft der Ansicht, die Kündigung sei unbegründet, kann sie innerhalb von 5 Tagen nach Erhalt der Information dem Arbeitgeber schriftlich begründete Vorbehalte melden (Art. 38, §§ 1-2). Eine Ablehnung der Kündigung durch die Gewerkschaft steht dieser jedoch nicht im Wege. Die Vorbehalte der Gewerkschaft können aber eine gewichtige Rolle im anschließend möglichen Prozess vor dem Arbeitsgericht spielen, denn jeder Arbeitnehmer hat das Recht, bei einer unbegründeten oder rechtswidrigen Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber Klage beim Arbeitsgericht zu erheben (Art. 44, 45, 56 KP). Sollte das Arbeitsgericht der Ansicht sein, dass die Klage begründet ist, kann es die Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrages und die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses (falls die Kündigungsfrist abgelaufen und der Arbeitsvertrag bereits aufgehoben ist) oder die Zahlung eines Schadensersatzes (falls die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses unmöglich oder unzweckmäßig ist) beschließen.

Einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen folgende Arbeitnehmergruppen:

• Arbeitnehmer während einer gerechtfertigten Abwesenheit (u. a. Urlaub, Krankheit)
• Schwangere und Personen im Mutterschaftsurlaub
• Eltern im Elternurlaub (nur bei individuellen Kündigungen)
• Arbeitnehmer, die innerhalb von 4 Jahren einen Pensionsanspruch erlangen können
• die Leitung der Betriebsgewerkschaft
• die Mitglieder des Betriebsrates in staatlichen Betrieben sowie die Arbeitsinspektoren.

Die oben genannten Funktionsträger genießen während der Tätigkeit sowie bis zu einem Jahr nach ihrer Beendigung diesen besonderen Kündigungsschutz.

Die Kündigungsfrist eines Arbeitsvertrages ist von der Art des Arbeitsvertrags und der Beschäftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber abhängig.

Ordentliche Kündigung: Bei einer ordentlichen Kündigung sind abhängig von der Art des Arbeitsvertrages folgende Kündigungsfristen einzuhalten:

Arbeitsvertrag auf Probe, Art. 34 KP:

• bei einer Probezeit von bis zu 2 Wochen: Kündigungsfrist von 3 Tagen,
• bei einer Probezeit von über 2 Wochen aber unter 3 Monaten: Kündigungsfrist von 1 Woche,
• bei einer Probezeit von 3 Monaten: Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Unbefristeter und befristeter Arbeitsvertrag, Art. 36 § 1 KP:

• bei einer Anstellung von bis zu 6 Monaten: Kündigungsfrist von 2 Wochen,
• bei einer Anstellung von über 6 Monaten: Kündigungsfrist von 1 Monat,
• bei Anstellung von mindestens 3 Jahren: Kündigungsfrist von 3 Monaten.

In die Beschäftigungszeit zählt auch die Zeit hinein, die man beim vorherigen Arbeitgeber beschäftigt war, soweit der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen, welche vom Arzt bestätigt wurden, wechseln musste (Art. 361, 231 KP).

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Der Arbeitgeber kann die fristlose Kündigung nur in folgenden, vom Arbeitnehmer verschuldeten, Fällen aussprechen (Art. 52 KP):

• Verletzung wesentlicher vertraglicher Pflichten
• Begehung eines Verbrechens, das eine weitere Anstellung unmöglich macht
• selbstverschuldeter Verlust von Arbeitsbefähigungsnachweisen sowie beim Vorliegen folgender, vom Arbeitnehmer nicht verschuldeter, Gründe (Art. 53 KP):
• krankheitsbedingte Abwesenheit von über 3 Monaten bei einer Anstellung unter 6 Monaten
• krankheitsbedingte Abwesenheit, die länger dauert, als der Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld bei einer Anstellung von mehr als 6 Monaten
• Abwesenheit von mehr als 1 Monat aus anderen (gerechtfertigten) Gründen.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer kann in folgenden Fällen erfolgen (Art. 55 KP):

• schwere Verletzung der Hauptpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer
• ärztlich bestätigter schädlicher Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit des Arbeitnehmers.

Die Erklärung des Arbeitnehmers hat schriftlich und unter Angabe des die Aufhebung des Arbeitsvertrages rechtfertigenden Grundes zu erfolgen. Sollte die Aufhebung des Arbeitsvertrages auf eine grobe Verletzung der Pflichten durch den Arbeitgeber zurückzuführen sein, so steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatz in Höhe der Vergütung der Kündigungsfrist zu, wenn er einen unbefristeten Arbeitsvertrag hatte. Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages steht diesem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe eines Arbeitsentgeltes für die noch verbleibende Laufzeit des Arbeitsvertrages zu, aber nicht mehr, als für die Kündigungsfrist.

Werden die Arbeitnehmer aus Gründen, die auf der Arbeitgeberseite liegen, entlassen, so haben sie folgenden Abfindungsanspruch:

• 1 Monatsgehalt bei einer Dienstzeit von bis zu 2 Jahren
• 2 Monatsgehälter bei einer Dienstzeit von 2 bis zu 8 Jahren
• 3 Monatsgehälter bei einer Dienstzeit von mehr als 8 Jahren.

Die Abfindungshöhe darf den Betrag von 15 Minimallöhnen nicht übersteigen.

Wenn Arbeitnehmer gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorgehen wollen, müssen sie innerhalb von 21 Tagen nach Eingang einer ordentlichen bzw. fristlosen Kündigung  Klage vor dem polnischen Arbeitsgericht erheben. Die Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf eine Befreiung von den Gerichtskosten.

Mutterschutz: Für Frauen besteht während einer Schwangerschaft und Mutterschaft ein besonderer Arbeitsplatzschutz.

• Während einer Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubs darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis weder kündigen noch auflösen.
• Befristete Arbeitsverträge, die nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats erlöschen würden, werden bis zum Tag der Entbindung verlängert.
• Schwangere dürfen keine Überstunden oder Nachtarbeit leisten; sie dürfen ohne ihre Zustimmung nicht von ihrem festen Arbeitsplatz an andere Arbeitsorte entsandt oder im Gleitzeitsystem beschäftigt werden.
• Frauen dürfen grundsätzlich nicht in besonders ermüdenden oder gesundheitsschädlichen Tätigkeiten, die in der entsprechenden Verordnung aufgelistet sind, beschäftigt werden.

Mutterschaftsgeld/Mutterschaftsurlaub steht einer versicherten Person zu, die während der Krankengeldversicherung oder während des Erziehungsurlaubs:

• ein Kind geboren hat,
• ein Kind im Alter von bis zu 7 Jahren angenommen hat oder
• ein Kind bis zum 10. Lebensjahr angenommen hat, wenn die Schulpflicht gegenüber dem Kind verschoben wurde und beim Vormundschaftsgericht einen Antrag auf Annahme des Kindes eingereicht hat.
• ein Kind im Alter von bis zu 7 Jahren als Pflegefamilie aufgenommen hat, oder – wenn die Schulpflicht gegenüber dem Kind verschoben wurde – ein Kind bis zum 10. Lebensjahr angenommen hat, allerdings mit Ausnahme der mit dem Kind nicht verwandten Mitglieder einer professionellen Pflegefamilie.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt

• 20 Wochen (140 Tagen) – bei der Geburt eines Kindes bei einer Entbindung,
• 31 Wochen (217 Tagen) – bei der Geburt von zwei Kindern bei einer Entbindung,
• 33 Wochen (231 Tagen) – bei der Geburt von drei Kindern bei einer Entbindung,
• 35 Wochen (245 Tagen) – bei der Geburt von vier Kindern bei einer Entbindung,
• 37 Wochen (259 Tagen) – bei der Geburt von fünf und mehr Kindern bei einer Entbindung

Vor dem voraussichtlichen Entbindungsdatum kann die Arbeitnehmerin einen Teil des Mutterschaftsurlaubs von maximal 6 Wochen in Anspruch nehmen.

Der Arbeitnehmer/der Vater hat Anspruch auf Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen, bis das Kind 2 Jahre alt wird. Der Urlaub kann am Stück bzw. in zwei einwöchigen Zeitabschnitten in Anspruch genommen werden.

Die Arbeitnehmerin, die mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub nach der Entbindung in Anspruch genommen hat, hat das Recht, auf den restlichen Urlaubsanspruch zu verzichten, wenn der übrige Teil des Mutterschaftsurlaubs vom erziehenden Vater oder vom sonstigen nächsten Familienangehörigen in Anspruch genommen wird. Sie müssen aber Arbeitnehmer sein.

Die Höhe des Mutterschafts-/Vaterschaftsgeldes beträgt 100 % des Arbeitslohns. Die Bemessungsgrundlage ist die Höhe der durchschnittlichen Monatsvergütung, welche die berechtigte Person in den letzten 12 Monaten vor dem Monat bezogen hatte, in dem das Recht begründet wurde.

Nach der Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs hat die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer Anspruch auf Elternurlaub für den Zeitraum von:

• bei der Geburt eines Kindes bei einer Entbindung: bis zu 32 Wochen,
• bei der Geburt von mehr als einem Kind bei einer Entbindung: bis zu 34 Wochen.

Dieser Urlaubsanspruch besteht für die beiden Eltern gesamt. Der Elternurlaub wird am Stück oder in maximal vier Zeitabschnitten von mindestens 6 Wochen spätestens bis Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind das 6. Lebensjahr abgeschlossen hat, gewährt. Während des Elternurlaubs kannst du bei deinem Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten. In diesem Fall verlängert sich der Elternurlaubsanspruch entsprechend, bis höchstens 64 (1 Kind) bzw. 68 Wochen (mehr als 1 Kind).

Während des Elternurlaubs beträgt das Elterngeld 100 % des Arbeitslohns für die ersten 6 Wochen (8 Wochen bei Geburt mehrerer Kinder und 3 Wochen bei Annahme eines Kindes) und 60 % für die übrige Zeit.

Wenn die Mutter innerhalb von 21 Tagen nach der Entbindung die volle Länge des Mutterschafts- und Elternurlaubs beantragt, beträgt für sie das Mutterschafts- und Elterngeld über den gesamten Zeitraum 80 % der Bemessungsgrundlage.

Der Nettobetrag des Mutterschafts-/Vaterschafts-/Elterngelds muss allerdings bei mindestens 1.000 PLN liegen.

Nach der Inanspruchnahme des Mutterschafts- und Elternurlaubs kannst du in den unbezahlten Erziehungsurlaub gehen. Die maximale Dauer des Erziehungsurlaubs beträgt 36 Monate, wovon 1 Monat ausschließlich für das zweite Elternteil bestimmt ist, jedoch nicht länger als bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres des Kindes. Der Erziehungsurlaub kann von der Mutter oder dem Vater (oder dem Vormund) in maximal fünf Zeitabschnitten beansprucht werden.

Die Gewerkschaften spielen in der polnischen Gesellschaft eine besondere Rolle, da die Gewerkschaft NSZZ „Solidarność“ (Solidarität) bei den sozialen und politischen Umwälzungen nach 1980 entscheidend mitgewirkt hat.

Im Betrieb erfolgt die Interessenvertretung über die jeweilige Gewerkschaftsvertretung, für deren Gründung nach dem Gewerkschaftsgesetz zehn Mitglieder genügen. Weiter gibt es die Möglichkeit der Gründung eines „Arbeitnehmerrates“, der von allen Beschäftigten gewählt wird. Die Rechte der Gewerkschaften im Unternehmen sind gesetzlich geregelt und umfassen u.a. individuelle Angelegenheiten der Arbeitnehmer, kollektive Rechte und Interessen der Arbeitnehmer, Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen, Zusammenarbeit mit der Arbeitsaufsichtsbehörde und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer im Ruhestand. Weiter haben die Gewerkschaften das Alleinrecht, Tarifvereinbarungen zu unterzeichnen und Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen.

Die Gewerkschaften haben neben den betrieblichen Gewerkschaftsorganisationen nationale, regionale und branchenbezogene Strukturen. Als repräsentativ gelten in Polen die NSZZ „Solidarność“, die OPZZ und FORUM.

Weitere Informationen zur grenzüberschreitenden Mobilität und Vertretung von Arbeitnehmerrechten in Polen erhalten Sie bei der

NSZZ „Solidarność“ Region Jelenia Góra, 1. Maja 25, 58-500 Jelenia Góra, Polen

Tel. +48 756415912, soljg@solidarnosc.org.pl 

www.solidarnosc.org.pl www.soljg.eu  

OPZZ Niederschlesien, Wybrzeże J. Słowackiego 9, 50-413 Wrocław,Polen

Tel. +48 717809242, wroclaw@opzz.org.pl

www.opzz.org.pl  www.opzz-wroclaw.org.pl