für Grenzgänger im Grenzaum Deutschland-Polen-Tschechien
dla pracowników przygranicznych na pograniczu Polska – Niemcy – Czechy
pro přeshraniční pracovníky v česko-německo-polském pohraničí
Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky.
Nástup do zaměstnání v sousedním státě je spojen s mnoha otázkami, např. ohledně výše mzdy, aktuálních minimálních mezd, úpravy pracovní smlouvy, ochrany před výpovědí apod. Je důležité znát svá práva a také je vymáhat. Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky týkající se Německa.
Přeshraniční pracovník je osoba zaměstnaná nebo samostatně výdělečně činná v jiném členském státě, než je stát bydliště, do něhož se zpravidla vrací denně nebo alespoň jednou týdně (nařízení (ES) č. 883/2004). Další text se bude věnovat jen zaměstnaným osobám, nikoliv OSVČ.
Upozornění: Kromě této definice přeshraničních pracovníků obsahují některé dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění také daňové definice tohoto pojmu, resp. ustanovení o výjimkách, podle nichž se na přeshraniční pracovníky za určitých předpokladů vztahuje daňová povinnost v zemi bydliště. Dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění mezi Německem, Polskem a Českou republikou tato zvláštní ustanovení neobsahují.
Pro přeshraniční pracovníky (pendlery) zásadně platí pracovní právo země, v níž pracují. Přeshraniční pracovníci mají pracovní smlouvu uzavřenou se zaměstnavatelem v zemi zaměstnání, která musí splňovat náležitosti a podmínky stanovené právními předpisy země zaměstnání i platnými kolektivními smlouvami.
Na pracovišti mají všichni zaměstnanci rovné postavení. Státní příslušnost, národnost nebo místo bydliště nehrají v pracovním právu žádnou roli. Přeshraniční pracovníci tudíž mají na svém pracovišti stejná práva a stejné povinnosti jako tuzemští zaměstnanci.
Jelikož mezi jednotlivými státy existují četné rozdíly ohledně ochrany zaměstnanců a jejich práv, je důležité informovat se o předpisech platných v zemi zaměstnání.
Upozornění: Dle nařízení (ES) č. 593/2008 mohou smluvní strany dohodnout, že bude platit jiné pracovní právo, než je právo země zaměstnání. I v tomto případě musí být dodržovány kogentní právní normy (např. předpisy o minimální mzdě nebo o BOZP apod.) země zaměstnání.
Základem pracovního poměru je pracovní smlouva. Zaměstnavatel je povinen vyhotovit písemný zápis všech podstatných smluvních podmínek nejpozději do jednoho měsíce od sjednaného začátku pracovního poměru, podepsat ho a doručit ho zaměstnanci.
Tento zápis musí obsahovat přinejmenším:
Údaje uvedené v bodech č. 6 až 9 mohou být nahrazeny odkazem na platné kolektivní smlouvy, podnikové či služební dohody a obdobné úpravy, vztahující se na daný pracovní poměr. Pokud je u údajů uvedených v bodech č. 8 a 9 rozhodná příslušná zákonná úprava, lze odkázat na tyto právní předpisy (§ 2 zákona o dokládání základních podmínek platných pro pracovní poměry – NachwG).
Ano, zkušební doba může, ale nemusí být sjednána. Zkušební doba může trvat nejdéle 6 měsíců od vzniku pracovního poměru. Ve zkušební době platí zákonná výpovědní doba v trvání 2 týdnů, pokud nebyla smluvně sjednána jiná výpovědní doba. Pro učně platí, že zkušební doba trvá nejméně 1 měsíc a nejdéle 4 měsíce. Pracovní poměry uzavřené za účelem odborného vzdělávání (tzv. učební smlouvy) lze ve zkušební době vypovědět i okamžitě.
Ano. Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou je přípustné, pokud pro to existuje opodstatněný věcný důvod. O opodstatněný věcný důvod se jedná zejména tehdy, když:
Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou bez opodstatněného věcného důvodu je přípustné nanejvýš na dobu 2 let. V rámci této úhrnné doby je možné prodloužit pracovní poměr na dobu určitou nanejvýš třikrát.
Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou není přípustné, pokud mezi zaměstnancem a týmž zaměstnavatelem už dříve existoval pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou.
Maximální úhrnnou dobu či počet prodloužení pracovních poměrů na dobu určitou lze stanovit také kolektivní smlouvou. V oblasti platnosti a účinnosti takovéto kolektivní smlouvy mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci, kteří nejsou vázáni touto kolektivní smlouvou, sjednat uplatňování ustanovení této smlouvy.
Podmínkou účinnosti pracovní smlouvy na doby určitou je písemná forma. Další informace najdete v zákoně SRN o kratší pracovní době a o pracovních smlouvách na dobu určitou (TzBfG), mj. v § 14.
Výši mzdy nebo platu upravují kolektivní smlouvy nebo se sjednává individuálně se zaměstnavatelem. Platí to také pro mimořádné platby, jako je např. 13. měsíční mzda nebo plat. V Německu existují závazné minimální mzdy stanovující nejnižší přípustnou úroveň mzdy vyplácené zaměstnavatelem.
Všeobecná zákonná minimální mzda
Existuje zákonná minimální mzda ve výši 9,82 EUR za odpracovanou hodinu. K 1. 7. 2022 se zvýší na 10,45 EUR. K 1. 10. 2022 se zvýší na 12 EUR. Tato minimální mzda se v současnosti nevztahuje na mladistvé mladší 18 let, některé stážisty/praktikanty, učně v učebním poměru a dlouhodobě nezaměstnané vedené v evidenci úřadů práce na území Německa.
Odvětvové minimální mzdy sjednané v kolektivních smlouvách
Pro určité činnosti platí specifické odvětvové minimální mzdy sjednané v kolektivních smlouvách, které jsou vyšší než zákonná minimální mzda. Kolektivní smlouvy, v nichž je sjednaná úroveň odměňování nižší než zákonná minimální mzda, jsou nepřípustné.
Minimální mzda a odvětvové minimální mzdy v Německu v roce 2022 (Stav: 21. 6. 2022):
DGB Sachsen
Download:
Pozor: Minimální mzda platí za každou odpracovanou hodinu, tj. i v případě, když je výše výdělku stanovena na základě odvedeného výkonu. Tyto takzvané dohody o kusové či akordní mzdě v rámci výkonového odměňování jsou přípustné pouze tehdy, pokud vyplácená mzda není nižší než zákonná minimální mzda, resp. příslušná minimální mzda vyplývající z kolektivní smlouvy. To znamená, že např. pokojská musí za každou hodinu obdržet minimální mzdu platnou v odvětví úklidu budov nezávisle na tom, kolik pokojů či metrů čtverečních stihla uklidit.
Je-li mzda zaměstnance vyplácena pravidelně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemný doklad obsahující údaje o částce mzdy (vč. jednotlivých složek mzdy) a o provedených srážkách.
Tip: Dokumentujte si své odpracované hodiny a, pokud to je možné, nechte si svou evidenci podepsat zaměstnavatelem. Dbejte při vyúčtování mzdy na to, aby vám byla skutečně vyplacena minimální mzda za všechny odpracované hodiny. Pokud vaše výplatní páska není v pořádku, obraťte se na svůj odborový svaz.
Další informace k minimálním mzdám na území Německa najdete na adrese www.dgb.de nebo www.sachsen.dgb.de pod heslem „Minimální mzda“.
V Německu je maximální denní pracovní doba upravena zákonem: Délka denní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit 8 hodin (což odpovídá 48 hodinám týdně), avšak může být prodloužena až na 10 hodin, pokud ve vyrovnávacím období 6 měsíců nebo 24 týdnů nebude překročena průměrná denní pracovní doba v trvání 8 hodin. V kolektivní smlouvě může být popřípadě sjednána kratší pracovní doba. Například v odvětví stavebnictví platí kolektivní smlouva vyššího stupně s rozšířenou závazností, která upravuje běžnou pracovní dobu takto: v prosinci, lednu, únoru a březnu 38 hodin týdně, od dubna do listopadu 41 hodin týdně.
Přesčasy musí zaměstnavatel nařídit a také zaplatit. Kromě normální hodinové mzdy existují v některých odvětvích a kolektivních smlouvách i příplatky za práci přesčas.
Při denní pracovní době v rozmezí 6 až 9 hodin mají zaměstnanci nárok na přestávku v práci v trvání 30 minut denně, při pracovní době delší než 9 hodin tento nárok činí 45 minut za den. Přestávka v práci může být rozdělena, ale každá její část musí činit nejméně 15 minut. Jednotlivé přestávky musí být stanoveny předem, tj. nejpozději na začátku denní pracovní doby. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Zaměstnanec nesmí vykonávat práci bez přestávky na oddech déle než 6 hodin.
Pokud je pracovní místo vhodné pro plnou stanovenou pracovní dobu i pro kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen vypsat konkurs na jeho obsazení v obou režimech úpravy pracovní doby. Pokud zaměstnanec projeví přání pracovat na kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen informovat ho o příslušných pracovních místech vhodných pro kratší pracovní dobu, která mají být u zaměstnavatele obsazena.
Zaměstnanec pracující v pracovním poměru trvajícím déle než 6 měsíců může požadovat zkrácení pracovní doby sjednané ve smlouvě. Zkrácení své pracovní doby a rozsah tohoto zkrácení musí zaměstnanec uplatnit nejpozději 3 měsíce před začátkem uplatňování režimu kratší pracovní doby, přičemž by měl uvést, jaké rozvržení pracovní doby si přeje.
Pokud chce zaměstnanec snížit rozsah své pracovní doby, měl by se se zaměstnavatelem ve shodě dohodnout na jiné úpravě pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu, pokud tomu nebrání provozní důvody. Platí to však pouze pro podniky s více než 15 zaměstnanci.
Výpověď pracovního poměru daná zaměstnavatelem z důvodu, že zaměstnanec odmítá přejít z plné stanovené pracovní doby na kratší pracovní dobu nebo naopak, je neplatná.
V kolektivní smlouvě je možné sjednat i jinou úpravu ve prospěch zaměstnanců.
Kratší pracovní doba na přechodné období (Brückenteilzeit): Od 1. 1. 2019 mají zaměstnanci za určitých předpokladů nárok na sjednání kratší pracovní doby (tj. kratšího úvazku) na předem stanovené („překlenovací“) období, po jehož uplynutí mají právo vrátit se ke své původní stanovené pracovní době (tj. k plnému úvazku). Předpokladem je, že daný pracovní poměr trval déle než šest měsíců, období, na které se sjednává zkrácení pracovní doby, trvá nejméně 1 rok a nejdéle 5 let, zaměstnavatel zpravidla zaměstnává více než 45 zaměstnanců a že dohoda o kratší pracovní době nebyla uzavřena před 1. 1. 2019.
Zaměstnavatel může sjednání kratší pracovní doby odmítnout, pokud tomu brání provozní důvody. Zaměstnavatel, který zpravidla zaměstnává více než 45 a zároveň nanejvýš 200 zaměstnanců, může žádost zamítnout také v případě, pokud už na předmětné období byla sjednána kratší pracovní doba na přechodné období s určitým počtem zaměstnanců. Například když u zaměstnavatele s více než 45 a nanejvýš 60 zaměstnanci už byla sjednána kratší pracovní doba na přechodné období nejméně se 4 zaměstnanci nebo v podniku s více než 195 a nanejvýš 200 zaměstnanci nejméně se 14 zaměstnanci, může zaměstnavatel žádosti dalších zaměstnanců zamítnout.
Na zažádání o režim kratší pracovní doby na přechodné období se do velké míry vztahují stejné požadavky jako na nárok na zkrácení pracovní doby na časově neomezené období, tj. lhůta pro podání žádosti je nejpozději 3 měsíce před začátkem uplatňování režimu kratší pracovní doby.
Pozor: Během trvání sjednané práce na kratší pracovní dobu na přechodné období nemůžete požadovat žádné další zkrácení ani prodloužení pracovní doby. Po návratu k původní stanovené pracovní době po uplynutí přechodného období se sjednanou kratší pracovní dobou můžete další přechodné období se sjednanou kratší pracovní dobou požadovat nejdříve jeden rok po návratu k původní stanovené pracovní době.
Při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci náleží až po dobu 6 týdnů náhrada mzdy nebo platu ve výši plného výdělku, pokud pracovní poměr trval nejméně 4 týdny. Po uplynutí těchto 6 týdnů má zaměstnanec nárok na nemocenské od své zdravotní pojišťovny. Zaměstnanec je povinen neprodleně oznámit zaměstnavateli svou dočasnou pracovní neschopnost. Trvá-li dočasná pracovní neschopnost zaměstnance déle než 3 kalendářní dny, musí nejpozději následující den předložit zaměstnavateli potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti vystavené lékařem. Zaměstnavatel však může požadovat, aby mu bylo lékařské potvrzení předloženo dříve. Informujte se, jaká pravidla platí u vašeho zaměstnavatele.
Nárok na náhradu mzdy nebo platu vyplácenou zaměstnavatelem se prodlouží z důvodu téže nemoci nanejvýš o dalších 6 týdnů, když::
Stane-li se zaměstnanec po ukončení dočasné pracovní neschopnosti opět dočasně neschopný práce z důvodu jiného onemocnění, má opět nárok na náhradu mzdy nebo platu od zaměstnavatele v trvání 6 týdnů, byť mezitím popřípadě vůbec nenastoupil do práce.
Pro pracovní úrazy a nemoci z povolání platí stejná pravidla jako pro ostatní případy onemocnění. V těchto případech obdrží zaměstnanci nemocenské (resp. úrazový příplatek od příslušného profesního sdružení, tj. nositele úrazového pojištění; viz informace k sociálnímu zabezpečení). Pozor: Pracovní úrazy je nutno neprodleně oznámit. Informujte svého zaměstnavatele i svého lékaře (resp. specializovaného posudkového lékaře, tzv. Durchgangsarzt).
Zákonný nárok na dovolenou za kalendářní rok činí nejméně 24 pracovních dní vč. sobot v případě šestidenního pracovního týdne, resp. 20 dní v případě pětidenního pracovního týdne. V kolektivních smlouvách byl zpravidla sjednán výrazně vyšší nárok na dovolenou. Plný nárok na dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci vznikne poprvé po 6 měsících od vzniku pracovního poměru. Zaměstnanec musí požádat o poskytnutí dovolené zaměstnavatele. Zaměstnavatel může žádosti vyhovět, nebo ji zamítnout. Dovolenou za kalendářní rok musí zaměstnanec vyčerpat zpravidla v průběhu daného kalendářního roku. V určitých případech je možné přenést právo na dovolenou na první tři měsíce následujícího roku. Pro přenesení práva na dovolenou na následující rok je často nezbytná žádost podaná zaměstnavateli.
Náhrada za dovolenou přísluší zaměstnanci ve výši jeho průměrného výdělku v období posledních 13 týdnů před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy nebo platu za dobu čerpání dovolené se zaměstnanci vyplácí před nástupem na dovolenou.
V podnicích s více než 10 zaměstnanci na plný úvazek (bez učňů v učebním poměru) platí pro všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr trvá déle než 6 měsíců, všeobecná ochrana před výpovědí. Při stanovení počtu zaměstnanců se plně počítají zaměstnanci pravidelně vykonávající práci v rozsahu nejméně 30 hodin týdně. Zaměstnanci pracující na částečný úvazek se zohlední koeficientem 0,5, pokud pravidelně pracují nanejvýš 20 hodin týdně, resp. koeficientem 0,75, pokud pravidelně pracují nanejvýš 30 hodin týdně.
Výpověď daná zaměstnavatelem je ve smyslu všeobecné ochrany před výpovědí sociálně odůvodněná pouze tehdy, když existují:
Na určité skupiny zaměstnanců se vztahuje zvláštní ochrana před výpovědí, jako je např. předchozí souhlas některých orgánů nebo institucí nebo vyloučení řádné výpovědi:
Pokud v podniku působí podniková nebo personální rada zaměstnanců, musí s ní být každá výpověď projednána.
Pracovní poměr může rozvázat výpovědí zaměstnanec nebo zaměstnavatel s výpovědní dobou čtyř týdnů k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce. (Tj. výpovědní doba počíná běžet 16. dnem daného kalendářního měsíce v případě výpovědi dané do 15. dne kalendářního měsíce, resp. prvním dnem následujícího měsíce, pokud byla výpověď daná po 15. dni kalendářního měsíce.) Pro výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci, který u něj pracuje už delší dobu, platí tyto výpovědní doby v závislosti na délce trvání pracovního poměru:
Jednotlivé výpovědní doby platí vždy ke konci kalendářního měsíce. V podnicích s méně než 20 zaměstnanci lze sjednat jiné výpovědní doby. Pokud je zaměstnanec ve zkušební době, může zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat pracovní poměr s výpovědní dobou 2 týdnů. V pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě je možné sjednat také delší výpovědní dobu. Pro výpověď danou zaměstnancem nesmí být sjednána delší výpovědní doba než pro výpověď danou zaměstnavatelem.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Podle § 626 odst. 1 obč. zákoníku SRN lze pracovní poměr mimořádně vypovědět (tj. okamžitě zrušit) ze závažných důvodů. Závažný důvod je dán v případě výskytu skutečností, pro které by od strany dávající výpověď nebylo možno spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru. Možné důvody pro výpověď danou zaměstnancem: nevyplácení sjednané mzdy, porušování předpisů BOZP atd. Možné důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem: zaměstnanec předstírá svou pracovní neschopnost, vytrvale odmítá konat práci, narušuje pořádek v podniku, např. šířením xenofobních štvavých projevů apod.
Uvedení důvodu výpovědi je předpokladem její účinnosti pouze u pracovních poměrů uzavřených za účelem odborného vzdělávání (tzv. učební smlouvy), u ostatních pracovních poměrů to neplatí. U okamžité výpovědi však musí být důvody výpovědi uvedeny na žádost postiženého.
Mimořádná výpověď může být dána pouze v prekluzivní lhůtě dvou týdnů a musí být v této lhůtě doručena. Mimořádné výpovědi musí zpravidla předcházet písemné napomenutí. Napomenutí je upozornění ze strany zaměstnavatele na nedostatky vztahující se k výkonu práce s pohrožením příslušnými následky (výpovědí) v případě jejich opakovaného výskytu. Rovněž u okamžité výpovědi dané zaměstnancem platí, že jejím zásadním předpokladem je předchozí písemné upozornění (napomenutí) zaměstnavatele, které nevedlo k nápravě.
V případě právoplatné výpovědi dané zaměstnavatelem není zaměstnavatel povinen platit odstupné. Právo zaměstnance na odstupné však může vyplynout například z kolektivní smlouvy či ze sociálního plánu sjednaného mezi zaměstnavatelem a radou zaměstnanců.
Dá-li výpověď zaměstnavatel z naléhavých provozních (organizačních) důvodů a nepodá-li proti tomu zaměstnanec do uplynutí příslušné lhůty žalobu na zjištění, že danou výpovědí nedošlo ke zrušení pracovního poměru, má zaměstnanec po uplynutí výpovědní doby právo na odstupné. Ale pozor: Předpokladem tohoto práva je upozornění zaměstnavatele v dané výpovědi, že se tato výpověď zakládá na naléhavých provozních (organizačních) důvodech a že zaměstnanec v případě nepodání žaloby v příslušné lhůtě může uplatnit právo na odstupné. Výše odstupného činí polovinu měsíčního výdělku za každý rok trvání pracovního poměru. Při stanovení délky trvání pracovního poměru se období delší než 6 měsíců zaokrouhlí na celý rok (§ 1a zákona o ochraně před výpovědí – KschG).
Vyvstanou-li pochybnosti ohledně právoplatnosti výpovědi, může být pro zaměstnavatele výhodnější a vhodnější nabídnout zaměstnanci ve sporu o platnost výpovědi, vedeném před pracovním soudem, narovnání, jehož obsahem je zastavení sporu ve shodě obou stran za platbu odstupného. Rozpětí možného odstupného je velmi široké, jeho výše je závislá na konkrétním případě.
Pokud soud zjistí, že danou výpovědí nedošlo ke zrušení pracovního poměru, avšak na zaměstnanci nelze spravedlivě požadovat, aby pokračoval v pracovním poměru, zruší na návrh zaměstnance pracovní poměr a odsoudí zaměstnavatele k platbě přiměřeného odstupného. Stejné rozhodnutí vynese soud na návrh zaměstnavatele v případě, jsou-li dány důvody, kvůli nimž nelze očekávat další spolupráci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sloužící provozním účelům. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou podat návrh na zrušení pracovního poměru až do ukončení posledního ústního jednání u odvolacího soudu (§ 9 KschG). Důležité upozornění: V každém případě je vhodné požádat o individuální radu ohledně toho, které předpoklady musí být splněny, aby bylo možné prohlásit, že na zaměstnanci nelze spravedlivě požadovat, aby v pracovním poměru pokračoval.
Jako odstupné se stanoví částka až do výše 12 měsíčních výdělků. Pokud zaměstnanec dosáhl věku 50 let a předmětný pracovní poměr trval nejméně 15 let, činí tato částka až 15 měsíčních výdělků; pokud zaměstnanec dosáhl věku 50 let a předmětný pracovní poměr trval nejméně 20 let, stanoví se částka až do výše 18 měsíčních výdělků. Za měsíční výdělek se považuje součet peněžních a nepeněžních plnění, na které má zaměstnanec právo v řádné pracovní době, která je pro něj rozhodná, v tom měsíci, v němž pracovní poměr končí (§ 10 KschG).
Neplatnost výpovědi může zaměstnanec uplatnit podáním žaloby příslušnému německému pracovnímu soudu nejpozději ve lhůtě 3 týdnů od doručení výpovědi. U řízení před pracovním soudem nemají účastníci nárok na náhradu nákladů právního zastoupení. Členové odborů mají právo na bezplatné právní zastoupení a měli by se co nejrychleji obrátit na svůj odborový svaz.
Těhotná zaměstnankyně musí oznámit zaměstnavateli, že je těhotná, spolu s uvedením pravděpodobného dne porodu, jakmile obdrží tuto informaci. Těhotné zaměstnankyni je možné uložit povinnost neprodleně informovat zaměstnavatele v případech oprávněného zájmu zaměstnavatele. Zaměstnankyně mají zvláštní ochranu před výpovědi v době těhotenství a po dobu 4 měsíců po porodu. Nepřípustná je rovněž výpověď po potratu, k němuž došlo po dvanáctém týdnu těhotenství.
Od okamžiku uplatnění nároku na rodičovskou dovolenou se na zaměstnance vztahuje ochrana před výpovědí se zárukou zachování zaměstnání.
Pracovněprávní ochrana zaměstnaných matek (vč. mateřské dovolené): Ochranná doba pro matky, spojená s obecným zákazem výkonu práce, začíná 6 týdnů před pravděpodobným dnem porodu a končí 8 týdnů po porodu; u žen, které porodily 2 a více dětí zároveň, a u předčasných porodů 12 týdnů po porodu; u předčasných porodů se lhůta 12 týdnů prodlužuje o tu část doby, kterou zaměstnankyně „ztratila” před porodem. Bylo-li u dítěte zjištěno do 8 týdnů po porodu zdravotní postižení, může matka požádat o prodloužení ochranné lhůty z 8 týdnů na 12 týdnů.
V době 6 týdnů před porodem mohou budoucí matky pracovat pouze na výslovné vlastní přání. Během ochranné doby pro matky po porodu platí úplný zákaz výkonu práce. Mimo všeobecnou ochrannou dobu stanovuje zákon na ochranu pracujících matek (Mutterschutzgesetz – MuSchG) v zájmu ochrany těhotných zaměstnankyň a jejich budoucích dětí všeobecný zákaz výkonu určité práce (například práce v úkolové mzdě, práce v pásové výrobě, práce přesčas, v neděli nebo v noční době od 20.00 do 6.00 hod.) a individuální zákaz výkonu určité práce na základě lékařského potvrzení. Pro práci v době od 20.00 hod. do 22.00 hod. bylo s účinností od r. 2018 zavedeno povolovací správní řízení. Základní podmínkou pro vydání povolení je prohlášení dotyčné zaměstnankyně, že je výslovně ochotna pracovat po 20.00 hod. Zároveň to nesmí být v rozporu s vydaným lékařským osvědčením. Možná je také práce v neděli, avšak jen pod podmínkou výslovné ochoty dotyčné zaměstnankyně a za předpokladu, že se jedná o přípustnou výjimku ze všeobecného zákazu práce v neděli nebo ve svátky podle § 10 zákona o úpravě pracovní doby (Arbeitszeitgesetz – ArbZG). Další předpoklady upravují § 3 - § 8 a § 28 MuSchG.
Rodičovská dovolená: Zaměstnankyně a zaměstnanci mají vůči svému zaměstnavateli nárok na rodičovskou dovolenou. Oba dva rodiče mohou (i současně) čerpat rodičovskou dovolenou v trvání nejdéle 3 let. Každý z rodičů přitom může rozdělit svou celkovou rodičovskou dovolenou na 3 časové úseky. Rozdělení na další časové úseky je možné jen se souhlasem zaměstnavatele. Se souhlasem zaměstnavatele je možné přesunout časový úsek s délkou až do 24 měsíců na období mezi 3. narozeninami a dosažením 8 let věku dítěte. Zaměstnavatel však může čerpání třetího časového úseku rodičovské dovolené zamítnout z naléhavých provozních důvodů do 8 týdnů od obdržení příslušné žádosti, pokud má být tento úsek čerpán v období mezi 3. narozeninami a dosažením 8 let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou je nutné oznámit zaměstnavateli nejpozději 7 týdnů před nástupem na ni. Při oznámení rodičovské dovolené se musí rodiče závazně rozhodnout o jejím rozvržení na období příštích 2 let od začátku čerpání. Lhůta pro oznámení čerpání rodičovské dovolené v období mezi 3. narozeninami a dosažením 8 let věku dítěte činí 13 týdnů před nástupem na ni.
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec může v průběhu rodičovské dovolené vykonávat výdělečnou činnost na kratší pracovní dobu v rozsahu nanejvýš 32 hodin týdně. Při současném čerpání rodičovské dovolené tudíž mohou oba rodiče vykonávat výdělečnou činnost v celkovém rozsahu max. 64 hodin týdně (32 + 32). Pro děti narozené před 1. 9. 2021 platí odchylně 30, resp. 60 hodin týdně.
Nárok na kratší pracovní dobu během rodičovské dovolené v rozsahu nejméně 15 a nejvíce 32 hodin týdně je vázán na určité předpoklady. Zaměstnavatel musí zpravidla zaměstnávat více než 15 zaměstnanců a předmětný pracovní poměr ve stejném podniku nebo firmě musí trvat déle než 6 měsíců. (Viz § 15 spolkového zákona o rodičovských příspěvcích a rodičovské dovolené – BEEG.)
Práce na kratší pracovní dobu (tj. na zkrácený úvazek), která má být vykonávána do dosažení 3 let věku dítěte, musí být zaměstnavateli oznámena nejpozději 7 týdnů před výkonem práce na kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel ji může písemně zamítnout jen do 4 týdnů od oznámení, pokud tomu brání naléhavé provozní důvody. Plánovaný výkon práce na kratší pracovní dobu v období mezi 3. narozeninami a dosažením 8 let věku dítěte musí být zaměstnavateli oznámen 13 týdnů předem. Zaměstnavatel může výkon práce na kratší pracovní dobu písemně zamítnout z naléhavých provozních (organizačních) důvodů jen ve lhůtě 8 týdnů. Pokud zaměstnavatel uvedené lhůty nedodrží, považuje se to za udělení souhlasu v souladu s přáním zaměstnance. Zaměstnanci mají nárok vrátit se po ukončení rodičovské dovolené ke své předchozí pracovní době.
Od okamžiku, kdy byla rodičovská dovolená zaměstnavateli oznámena, avšak nejdříve 8 týdnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, a v průběhu rodičovské dovolené nesmí zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí. Pro rodičovskou dovolenou v období mezi 3. narozeninami a dosažením 8 let věku dítěte platí ochrana před výpovědí nejdříve 14 týdnů před nástupem na rodičovskou dovolenou. Ochrana před výpovědí končí uplynutím rodičovské dovolené. (Viz internetovou stránku Spolkového ministerstva pro rodinu, seniory, ženy a mládež http://www.bmfsfj.de)
Odlišná ustanovení platná pro porody do 30. června 2015: Každý z rodičů může rozdělit svou celkovou rodičovskou dovolenou na dva časové úseky. Rozdělení na další časové úseky je možné jen se souhlasem zaměstnavatele. Se souhlasem zaměstnavatele je možné také přesunout časový úsek s délkou až do 12 měsíců na období mezi 3. narozeninami a dosažením 8 let věku dítěte. Lhůta pro oznámení čerpání rodičovské dovolené i pro uplatnění nároku na kratší pracovní dobu činí jednotně 7 týdnů. To znamená, že rodiče musí zaměstnavateli oznámit plánované čerpání rodičovské dovolené nebo uplatnění režimu kratší pracovní doby nejpozději 7 týdnů předem nezávisle na tom, jestli chtějí čerpat rodičovskou dovolenou nebo pracovat na kratší pracovní dobu v období před dosažením 3 let věku dítěte nebo poté. Ochrana před výpovědí začíná 1 týden před lhůtou pro oznámení, tj. 8 týdnů před nástupem na rodičovskou dovolenou nezávisle na tom, zdali ji rodiče čerpají před dosažením 3 let věku dítěte nebo poté.
Peněžitá pomoc v mateřství: Ženy, které jsou účastny zdravotního pojištění (jehož součástí je v SRN i nemocenské pojištění) a které mají v době vzniku dočasné pracovní neschopnosti nárok na dávky nemocenského pojištění nebo které nepobírají v ochranné době 6 týdnů před předpokládaným porodem a 8 týdnů po něm mzdu ani plat, obdrží peněžitou pomoc v mateřství jako náhradu za ušlý výdělek. Peněžitá pomoc v mateřství se vyplácí ve výši průměrného čistého výdělku za uplynulé 3 vyúčtované kalendářní měsíce před začátkem ochranné doby.
Celková výše příspěvku se skládá z peněžité pomoci v mateřství vyplácené zdravotní pojišťovnou ve výši max. 13 EUR za kalendářní den a popř. z příspěvku zaměstnavatele k peněžité pomoci v mateřství. Příspěvek zaměstnavatele se vyplácí v případech, když průměrný čistý výdělek zaměstnankyně byl vyšší než peněžitá pomoc v mateřství vyplácená zdravotní pojišťovnou. Zaměstnankyně, které nejsou pojištěnkami účastnými tzv. zákonného zdravotního pojištění (např. když mají soukromé zdravotní pojištění anebo se jedná o ženy připojištěné v rámci zákonného zdravotního pojištění coby rodinné příslušnice), obdrží na žádost jednorázovou peněžitou pomoc v mateřství v celkové výši max. 210 EUR od Spolkového úřadu pro sociální pojištění (Bundesversicherungsamt) ve funkci subjektu vyplácejícího peněžitou pomoc v mateřství (Mutterschaftsgeldstelle).
Na podnikové úrovni zastupují zájmy zaměstnanců zpravidla volené podnikové rady zaměstnanců (u nepodnikatelských subjektů ve veřejné správě tzv. personální rady zaměstnanců). Členové rad zaměstnanců požívají ochranu na základě zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku (BetrVG) nebo, v případě personálních rad zaměstnanců, na základě příslušného zemského zákona o personálním zastoupení zaměstnanců (PersVG). Podnikové rady zaměstnanců lze založit v podnicích s nejméně 5 zaměstnanci oprávněnými volit a být voleni. Rady zaměstnanců zastupují zájmy zaměstnanců ve vztahu vůči zaměstnavateli v personálních a sociálních otázkách, dohlížejí na dodržování zákonů, nařízení, kolektivních smluv, podnikových dohod atd. a podílejí se na řešení otázek v oblasti BOZP, personálního plánování, úpravy pracovní doby apod. Pro mladistvé a učně jsou důležitým kontaktním subjektem tzv. zástupci pro mládež a učně (JAV).
Kromě rad zaměstnanců působí v některých podnicích také odboroví důvěrníci. Odborové svazy jsou organizované podle odvětví a působí na celostátní a regionální úrovni. Pod střechou konfederace DGB – Německého svazu odborů – působí 8 členských OS, které zastupují zájmy svých členů a uzavírají kolektivní smlouvy se svazy zaměstnavatelů. Členství v odborech je dobrovolné.
Členové odborů mají nárok na právní ochranu.
Další informace Vám poskytne Německý svaz odborů DGB a jednotlivé odvětvové odborové svazy.
Kontaktní údaje regionálních kanceláří konfederace DGB a jednotlivých odborových svazů.
Další informace k radám zaměstnanců v Německu:
Stav: prosinec 2021
Upozornění o vyloučení odpovědnosti: Tato publikace obsahuje všeobecné informace sloužící k orientaci. Není možné převzít odpovědnost za správnost všech obsažených údajů, ani z nich odvodit jakékoliv právní nároky. Stav informací: prosinec 2021
Vydavatel: DGB Bezirk Sachsen, Schützenplatz 14, 01067 Dresden, anna.bernstorf@dgb.de
Redakční úprava: Anna Bernstorf; Překlad: Robert Slováček, Michał Scheuer
Tato publikace byla podpořena z finančních prostředků programu EU pro zaměstnanost a sociální inovace „EaSI“ (2014-2020). Další informace najdete na adrese: http://ec.europa.eu/social/easi Informace obsažené v této publikaci nemusí nutně odrážet postoj Evropské komise.
Nástup do zaměstnání v sousedním státě je spojen s mnoha otázkami, např. ohledně výše mzdy, aktuálních minimálních mezd, úpravy pracovní smlouvy, ochrany před výpovědí apod. Je důležité znát svá práva a také je vymáhat. Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky týkající se Polska.
Přeshraniční pracovník je osoba zaměstnaná nebo samostatně výdělečně činná v jiném členském státě, než je stát bydliště, do něhož se zpravidla vrací denně nebo alespoň jednou týdně (nařízení (ES) č. 883/2004). Další text se bude věnovat jen zaměstnaným osobám, nikoliv OSVČ.
Upozornění: Kromě této definice přeshraničních pracovníků obsahují některé dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění také daňové definice tohoto pojmu, resp. ustanovení o výjimkách, podle nichž se na přeshraniční pracovníky za určitých předpokladů vztahuje daňová povinnost v zemi bydliště. Dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění mezi Německem, Polskem a Českou republikou tato zvláštní ustanovení neobsahují.
Pro přeshraniční pracovníky (pendlery) zásadně platí pracovní právo země, v níž pracují. Přeshraniční pracovníci mají pracovní smlouvu uzavřenou se zaměstnavatelem v zemi zaměstnání, která musí splňovat náležitosti a podmínky stanovené právními předpisy země zaměstnání i platnými kolektivními smlouvami.
Na pracovišti mají všichni zaměstnanci rovné postavení. Státní příslušnost, národnost nebo místo bydliště nehrají v pracovním právu žádnou roli. Přeshraniční pracovníci tudíž mají na svém pracovišti stejná práva a stejné povinnosti jako tuzemští zaměstnanci.
Jelikož mezi jednotlivými státy existují četné rozdíly ohledně ochrany zaměstnanců a jejich práv, je důležité informovat se o předpisech platných v zemi zaměstnání.
Upozornění: Dle nařízení (ES) č. 593/2008 mohou smluvní strany dohodnout, že bude platit jiné pracovní právo, než je právo země zaměstnání. I v tomto případě musí být dodržovány kogentní právní normy (např. předpisy o minimální mzdě nebo o BOZP apod.) země zaměstnání.
Veškeré záležitosti týkající se pracovních smluv jsou zákonně upraveny v zákoníku práce (“kodeks pracy”, dále jen “KP“). Po uzavření pracovní smlouvy s polským zaměstnavatelem platí pro občany EU zásadně polské pracovněprávní předpisy. Pracovní smlouva má být uzavřena písemně a mají v ní být stanoveny smluvní strany, druh smlouvy, datum uzavření smlouvy a podmínky odměňování, zejména:
Pokud pracovní smlouva nebyla uzavřena písemně, musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejpozději v den nástupu do zaměstnání písemné potvrzení o sjednané dohodě s uvedením druhu práce, smluvních stran a smluvních podmínek.
Podle čl. 25 § 2 KP může pracovnímu poměru předcházet smlouva na zkušební dobu, jejíž délka trvání však nesmí přesáhnout 3 měsíce. Opětovné uzavření pracovní smlouvy na zkušební dobu je možné, pokud má být zaměstnanec zaměstnán za účelem výkonu jiné práce anebo pokud od rozvázání nebo skončení posledního pracovního poměru uplynuly nejméně 3 roky. Pracovní poměr na zkušební dobu lze výjimečně prodloužit také během těhotenství (čl. 177 § 3 KP). Na rozdíl od německého a českého pracovního práva, které umožňuje sjednat zkušební dobu v normální pracovní smlouvě, se u polské pracovní smlouvy na zkušební dobu jedná o separátní typ smlouvy ve smyslu zákoníku práce (KP). V případě převzetí zaměstnance do dalšího pracovního poměru proto musí být uzavřena nová pracovní smlouva.
U smluv uzavíraných na dobu určitou zákoník práce (KP) omezuje počet i celkovou délku trvání těchto smluv, které mohou být uzavřeny se stejným zaměstnancem.
Celková doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může činit maximálně 33 měsíců a přípustné jsou maximálně tři pracovní smlouvy na dobu určitou po sobě. Pokud se smluvní strany během doby trvání smlouvy uzavřené na dobu určitou dohodnou na delším trvání výkonu práce na základě této smlouvy, považuje se tato smlouva ode dne následujícího po dni jejího původního rozvázání za novou pracovní smlouvu. Překročí-li délka trvání pracovního poměru na dobu určitou 33 měsíců nebo dojde-li k uzavření čtvrté pracovní smlouvy, je zaměstnanec automaticky zaměstnán na dobu neurčitou.
Výjimku z této úpravy založené na 33 měsících a 3 poměrech na dobu určitou po sobě tvoří pracovní smlouvy na dobu určitou uzavřené za účelem zastupování odůvodněně nepřítomného zaměstnance, výkonu příležitostné či sezonní práce, výkonu práce během funkčního období anebo pokud je smlouva uzavřena za účelem uspokojení periodicky se vracející skutečné potřeby nebo pokud jsou na straně zaměstnavatele dány objektivní příčiny, které však musí být oznámeny inspekci práce.
Odměna za práci má být stanovena tak, aby odpovídala druhu vykonávané práce a kvalifikaci potřebné na její výkon a zohledňovala objem a kvalitu vykonané práce. Podmínky odměňování se stanovují na základě: podnikových a tzv. nadpodnikových (KSVS) kolektivních smluv (uzavíraných zaměstnavateli, u nichž působí odborová organizace), odměňovacích řádů (u zaměstnavatelů s nejméně 50 zaměstnanci, kteří nejsou vázáni platnou podnikovou nebo nadpodnikovou kolektivní smlouvou) a pracovních smluv.
Vyplácení odměny za práci probíhá zpravidla adekvátně odpracovaným jednotkám pracovní doby, tj. formou hodinové, denní nebo měsíční sazby (resp. mzdy). Při uplatňování úkolové akordní mzdy se odměna poskytuje za odvedený pracovní výkon. Odměna za práci se vyplácí nejméně jednou za měsíc v předem stanoveném, pevném termínu. Polský zákoník práce obsahuje ustanovení na ochranu mzdy, podle něhož se zaměstnanec nesmí vzdát svého práva na odměnu za práci nebo ho přenést na jinou osobu.
V Polsku existuje zákonná minimální mzda, jejíž výše v roce 2022 činí 3 100 PLN hrubého měsíčně pro zaměstnance pracujícího na plnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Na pracovníky vykonávající práci na základě občanskoprávní smlouvy (obdoba pracovněprávních dohod v ČR) se vztahuje minimální mzda ve výši 19,70 PLN za hodinu.
V Polsku nesmí pracovní doba překročit 8 hodin denně, resp. v průměru 40 hodin týdně při pětidenním pracovním týdnu. Platí to pro běžné vyrovnávací období v trvání nejdéle čtyř měsíců. V některých režimech úpravy pracovní doby lze denní pracovní dobu prodloužit. Týdenní pracovní doba včetně přesčasů však nesmí překročit 48 hodin v běžném vyrovnávacím období. Každému zaměstnanci musí být poskytnuta doba nepřetržitého odpočinku v trvání nejméně 11 hodin denně, resp. 35 hodin týdně.
Nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku v práci v trvání nejméně 15 minut. Ve smlouvě nebo ve vnitřním předpise může být stanovena neplacená přestávka v práci v trvání až 60 minut.
Povinností zaměstnavatele je v rámci svých možností vyhovět žádosti zaměstnance o změnu pracovní doby stanovené v pracovní smlouvě. Uzavření pracovní smlouvy upravující kratší pracovní dobu nesmí mít za následek znevýhodňování zaměstnance v oblasti pracovních a mzdových podmínek vůči jiným zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci na stanovenou plnou pracovní dobu, přičemž výdělek může být krácen v proporcionálním poměru. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o možnostech výkonu práce v režimu kratší nebo plné stanovené pracovní doby.
Náhrada mzdy nebo platu náleží zaměstnanci za dobu dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo nařízené karantény v případě nakažlivých nemocí v celkové délce trvání nejdéle 33 dnů za kalendářní rok, resp. u zaměstnanců, kteří už dovršili věku 50 let, v délce nanejvýš 14 dnů za kalendářní rok.
Výše náhrady mzdy nebo platu se stanovuje na základě vyměřovacího základu za posledních 12 kalendářních měsíců před vznikem dočasné pracovní neschopnosti, a činí:
Nárok na náhradu mzdy nebo platu získají zaměstnanci, kteří se účastní nemocenského pojištění, po uplynutí minimální doby nepřetržité účasti na pojištění (čekací doby) v trvání 30 dní. Ohledně nemocenského poskytovaného z nemocenského pojištění viz informace k sociálnímu zabezpečení.
Délka dovolené na zotavenou zaměstnance pracujícího na stanovenou plnou pracovní dobu činí za kalendářní rok:
Zaměstnanec, který poprvé nastoupí do zaměstnání, získává v kalendářním roce svého nástupu do zaměstnání nárok na dovolenou ve výši 1/12 dovolené za kalendářní rok za každý odpracovaný měsíc.
Délka dovolené zaměstnance pracujícího na kratší pracovní dobu je přiměřeně kratší podle podílu jeho pracovní doby na stanovené (plné) pracovní době. Na žádost zaměstnance je možné dovolenou rozdělit. V tom případě však nejméně jedna část dovolené nesmí být kratší než 14 dnů po sobě jsoucích.
Náhrada za dovolenou: Za dobu dovolené přísluší zaměstnanci ná-hrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
V Polsku platné právní předpisy zaručují zaměstnancům zvláštní ochranu jejich pracovních poměrů, především prostřednictvím těchto institutů:
Chce-li zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, musí o tom písemně informovat odborovou organizaci, která zaměstnance zastupuje, s uvedením důvodů pro rozvázání pracovního poměru. Dospěje-li odborová organizace k názoru, že výpověď je neodůvodněná, může zaměstnavateli do 5 dnů ode dne, kdy od něj informaci obdržela, písemně sdělit své odůvodněné výhrady (čl. 38 § 1 a § 2 KP). Zamítavý postoj vůči výpovědi dané zaměstnavatelem však nemá za následek její neplatnost. Výhrady vznesené odborovou organizací však mohou hrát důležitou roli v případném sporu před pracovním soudem, protože každý zaměstnanec má právo podat na příslušný pracovní soud žalobu na neplatnost neodůvodněné nebo protiprávní výpovědi dané zaměstnavatelem (čl. 44, 45, 56 KP). Dospěje-li pracovní soud k závěru, že je žaloba odůvodněná, může rozhodnout, že výpověď je neplatná a že pracovní poměr musí být obnoven (pokud už uplynula výpovědní doba a pracovní poměr už byl ukončen), nebo že zaměstnavatel je povinen zaplatit zaměstnanci odškodné (pokud by nebylo možné spravedlivě požadovat obnovení pracovního poměru nebo pokud by to nebylo účelné).
Zvláštní ochrana před výpovědí se vztahuje na tyto skupiny zaměstnanců:
Na shora uvedené funkcionáře se zvláštní ochrana vztahuje v době výkonu jejich funkce a v době 1 roku po jeho skončení.
Výpovědní doba je závislá na druhu pracovní smlouvy a na délce trvání pracovního poměru zaměstnance u daného zaměstnavatele.
Řádná výpověď: Při řádné výpovědi musí být závisle na druhu pracovní smlouvy dodrženy tyto výpovědní doby:
Pracovní smlouva na zkušební dobu (čl. 34 KP):
Pracovní smlouva na dobu neurčitou (čl. 36 § 1 KP):
Do délky trvání pracovního poměru zaměstnance se počítá také doba jeho zaměstnání u předchozího zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel změnit zaměstnání ze zdravotních důvodů na základě lékařského potvrzení (čl. 361, 231 KP).
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci okamžitou výpověď pouze z těchto důvodů zaviněných zaměstnancem (čl. 52 KP):
a z těchto důvodů nezaviněných zaměstnancem (čl. 53 KP):
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem:
Zaměstnanec může dát okamžitou výpověď z těchto důvodů (čl. 55 KP):
Prohlášení zaměstnance musí být učiněno písemně s uvedením důvodů opravňujících ho ke zrušení pracovního poměru. Pokud je příčinou zrušení pracovního poměru hrubé porušení povinností zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci odškodné ve výši průměrného výdělku v délce výpovědní doby, pokud se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Jedná-li se o pracovní poměr na dobu určitou, náleží zaměstnanci odškodné ve výši výdělku za zbývající dobu platnosti pracovní smlouvy, ne však za dobu delší, než je výpovědní doba.
Zaměstnanci propuštění z důvodů na straně zaměstnavatele mají právo na odstupné v této výši:
Výše odstupného nesmí překročit patnáctinásobek minimální mzdy.
Neplatnost neoprávněné výpovědi mohou zaměstnanci uplatnit podáním žaloby příslušnému polskému pracovnímu soudu ve lhůtě do 21 dnů od doručení řádné nebo okamžité výpovědi. Zaměstnanci mají zásadně právo na osvobození od povinnosti nést soudní náklady.
Pracovněprávní ochrana pracujících matek: Na ženy se v těhotenství a v mateřství vztahuje zvláštní ochrana pracovního místa.
Peněžitá pomoc v mateřství (zasiłek macierzyński) / mateřská dovolená (urlop macierzyński) přísluší pojištěnce nebo pojištěnci, která/který po dobu účasti na nemocenském pojištění nebo během čerpání rodičovské dovolené:
Délka mateřské dovolené je:
Část mateřské dovolené v délce nanejvýš 6 týdnů může zaměstnankyně čerpat před očekávaným dnem porodu.
Zaměstnanec/otec má nárok na otcovskou dovolenou (urlop ojcowski) v délce 2 týdnů do dosažení 2 let věku dítěte. Dovolenou může čerpat vcelku nebo ve dvou jednotýdenních časových úsecích.
Vyčerpala-li zaměstnankyně po porodu nejméně 14 týdnů mateřské dovolené, může se vzdát nároku na vyčerpání zbytku dovolené v případě, pokud tuto zbylou část mateřské dovolené bude čerpat otec nebo jiný blízký rodinný příslušník pečující o dítě/děti. U této osoby se však rovněž musí jednat o zaměstnance.
Výše peněžité pomoci v mateřství, resp. dávky otcovské poporodní péče (tzv. otcovská - zasiłek za czas urlopu ojcowskiego) činí 100 % mzdy. Vyměřovacím základem je výše průměrného měsíčního výdělku oprávněné osoby v období posledních 12 kalendářních měsíců předcházejících měsíci, v němž vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství, resp. otcovskou.
Po čerpání mateřské dovolené má zaměstnankyně/zaměstnanec nárok na rodičovskou dovolenou (urlop rodzicielski) v délce:
Tento nárok na dovolenou mají oba rodiče společně. Rodičovská dovolená se poskytuje vcelku nebo v maximálně 4 časových úsecích trvajících nejméně 6 týdnů nejpozději do konce kalendářního roku, v němž dítě dosáhne 6 let věku. Během rodičovské dovolené může zaměstnankyně/zaměstnanec pracovat u svého zaměstnavatele na kratší pracovní dobu v rozsahu nepřesahujícím polovinu stanovené pracovní doby (tj. nanejvýš na poloviční úvazek). V tom případě se nárok na rodičovskou dovolenou přiměřeně prodlouží nanejvýš na 64 týdnů (1 dítě), resp. 68 týdnů (2 a více dětí).
Během rodičovské dovolené činí rodičovský příspěvek 100 % výdělku po dobu prvních 6 týdnů (8 týdnů v případě narození 2 a více dětí současně a 3 týdny v případě převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů) a 60 % po zbylou dobu.
Pokud matka do 21 dnů po porodu zažádá o mateřskou a rodičovskou dovolenou v plné délce, činí pro ni výše peněžité pomoci v mateřství a rodičovského příspěvku po celou zažádanou dobu 80 % vyměřovacího základu.
Výše peněžité pomoci v mateřství, otcovské nebo rodičovského příspěvku nesmí být nižší než 1 000 PLN netto.
Po vyčerpání mateřské a rodičovské dovolené je možné nastoupit na neplacenou výchovnou dovolenou (urlop wychowawczy; pozn.: Do češtiny se právě tato „výchovná dovolená“ často překládá jako „rodičovská dovolená“.). Maximální doba čerpání výchovné dovolené činí 36 měsíců, přičemž 1 měsíc z této doby je určen výlučně pro druhého rodiče, nejdéle však do dosažení 6 let věku dítěte. Nárok na výchovnou dovolenou může uplatnit nejen matka dítěte, ale i jeho otec (či pěstoun), přičemž ji lze rozdělit maximálně na 5 časových úseků.
V polské společnosti hrají odbory specifickou roli, protože Nezávislý samosprávný odborový svaz „Solidarita“ (NSZZ „Solidarność“) byl jedním z rozhodujících aktérů sociálních a politických změn po roce 1980.
Na podnikové úrovni zastupují zájmy zaměstnanců jednotlivé odborové organizace, pro jejichž založení podle zákona o odborech postačuje 10 členů. Další možností jsou rady zaměstnanců, volené všemi zaměstnanci. Práva odborů v podnicích jsou upravena zákonem a zahrnují mj. individuální záležitosti zaměstnanců, kolektivní práva a zastupování zájmů zaměstnanců, uplatňování pracovněprávních předpisů, spolupráci s orgány vykonávajícím dozor v oblasti pracovněprávních předpisů a BOZP a životní podmínky zaměstnanců v důchodu. Dále mají odbory výlučné právo uzavírat kolektivní smlouvy a podnikat kolektivní akce při sporech v rámci kolektivního vyjednávání.
Odborové svazy mají kromě základních/podnikových odborových organizací také celostátní, regionální a odvětvové struktury. Za reprezentativní odborové svazy se v současnosti v Polsku považují NSZZ „Solidarność“, OPZZ (Celopolská dohoda odborových svazů) a FORUM.
Pro další informace týkající se přeshraniční mobility a zastupování zájmů zaměstnanců v Polsku se obracejte na:
NSZZ „Solidarność“ Region Jelenia Góra, 1. Maja 25, 58-500 Jelenia Góra, Polen
Tel. +48 756415912, soljg@solidarnosc.org.pl
www.solidarnosc.org.pl www.soljg.eu
OPZZ Niederschlesien, Wybrzeże J. Słowackiego 9, 50-413 Wrocław,Polen
Tel. +48 717809242, wroclaw@opzz.org.pl
Stav: prosinec 2021
Upozornění o vyloučení odpovědnosti: Tato publikace obsahuje všeobecné informace sloužící k orientaci. Není možné převzít odpovědnost za správnost všech obsažených údajů, ani z nich odvodit jakékoliv právní nároky. Stav informací: prosinec 2021
Vydavatel: DGB Bezirk Sachsen, Schützenplatz 14, 01067 Dresden, anna.bernstorf@dgb.de
Redakční úprava: Anna Bernstorf; Překlad: Robert Slováček, Michał Scheuer
Tato publikace byla podpořena z finančních prostředků programu EU pro zaměstnanost a sociální inovace „EaSI“ (2014-2020). Další informace najdete na adrese: http://ec.europa.eu/social/easi Informace obsažené v této publikaci nemusí nutně odrážet postoj Evropské komise.
Nástup do zaměstnání v sousedním státě je spojen s mnoha otázkami, např. ohledně výše mzdy, aktuálních minimálních mezd, úpravy pracovní smlouvy, ochrany před výpovědí apod. Je důležité znát svá práva a také je vymáhat. Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky týkající se Česka.
Přeshraniční pracovník je osoba zaměstnaná nebo samostatně výdělečně činná v jiném členském státě, než je stát bydliště, do něhož se zpravidla vrací denně nebo alespoň jednou týdně (nařízení (ES) č. 883/2004). Další text se bude věnovat jen zaměstnaným osobám, nikoliv OSVČ.
Upozornění: Kromě této definice přeshraničních pracovníků obsahují některé dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění také daňové definice tohoto pojmu, resp. ustanovení o výjimkách, podle nichž se na přeshraniční pracovníky za určitých předpokladů vztahuje daňová povinnost v zemi bydliště. Dvoustranné smlouvy o zamezení dvojímu zdanění mezi Německem, Polskem a Českou republikou tato zvláštní ustanovení neobsahují.
Pro přeshraniční pracovníky (pendlery) zásadně platí pracovní právo země, v níž pracují. Přeshraniční pracovníci mají pracovní smlouvu uzavřenou se zaměstnavatelem v zemi zaměstnání, která musí splňovat náležitosti a podmínky stanovené právními předpisy země zaměstnání i platnými kolektivními smlouvami.
Na pracovišti mají všichni zaměstnanci rovné postavení. Státní příslušnost, národnost nebo místo bydliště nehrají v pracovním právu žádnou roli. Přeshraniční pracovníci tudíž mají na svém pracovišti stejná práva a stejné povinnosti jako tuzemští zaměstnanci.
Jelikož mezi jednotlivými státy existují četné rozdíly ohledně ochrany zaměstnanců a jejich práv, je důležité informovat se o předpisech platných v zemi zaměstnání.
Upozornění: Dle nařízení (ES) č. 593/2008 mohou smluvní strany dohodnout, že bude platit jiné pracovní právo, než je právo země zaměstnání. I v tomto případě musí být dodržovány kogentní právní normy (např. předpisy o minimální mzdě nebo o BOZP apod.) země zaměstnání.
Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování (§ 31 ZP). Pracovní smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí být uzavřena písemně. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy (§ 34 ZP).
Pracovní smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí obsahovat:
Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Platí to i o změnách těchto údajů.
Informace musí obsahovat:
Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc (§ 37 odst. 4 ZP).
V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba v trvání nanejvýš tří měsíců po sobě jdoucích. Zkušební doba musí být sjednána před vznikem pracovního poměru a nesmí být dodatečně prodlužována. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná (§ 35 odst. 1 až 3 ZP). U vedoucích zaměstnanců může činit délka zkušební doby až šest měsíců. Zkušební doba nesmí být sjednaná delší, než je polovina sjednané doby trvání daného pracovního poměru.
Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Doba trvání pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována (tj. prodloužena nebo nově sjednána) nejvýše dvakrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou sjednaného mezi týmiž smluvními stranami uplynula doba 3 let, už se k němu nepřihlíží. To znamená, že zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou může u jednoho zaměstnavatele nepřetržitě pracovat až 9 let.
Předchozí omezení se nevztahují na případy, jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Tyto důvody však musí být blíže vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele s příslušnou odborovou organizací. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, mohou být důvody blíže vymezeny ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.
Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny shora uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby nebo může být rozvázán jako jakýkoliv jiný pracovní poměr. Byla-li doba trvání pracovního poměru na dobu určitou omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla aspoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Pro agenturní zaměstnávání platí zvláštní ustanovení a zčásti odlišné podmínky.
Výše mzdy je upravena buďto kolektivní smlouvou nebo se sjednává se zaměstnavatelem. V České republice mají větší firmy obvykle uzavřené podnikové kolektivní smlouvy (PKS), které mohou upravovat vybrané pracovní podmínky, jako jsou např. třináctá mzda, pracovní doba, odměňování a přesčasovou práci, čerpání náhradního volna, různé příspěvky na dovolenou nebo na důchodové připojištění apod. Bližší informace vám poskytne odborová organizace v místě výkonu práce.
Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu. Existuje také forma předem sjednaných záloh, které mohou být zaměstnanci vypláceny před termínem výplaty mzdy. Mzda nebo její část může být zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí s jejich souhlasem vyplácena také v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou směnný kurz. Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu vypočetl.
Zákonná minimální mzda představuje nejnižší přípustnou výši odměny za práci vykonávanou v pracovněprávním poměru. Minimální mzdu upravuje zákoník práce, podrobnosti jsou upraveny prováděcím nařízením vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění. Nejnižší sazba minimální mzdy, vztahující se na týdenní pracovní dobu v délce 40 hodin, v roce 2022 činí 16 200 Kč měsíčně pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou, resp. 96,40 Kč za každou odpracovanou hodinu. Platí to také pro zaměstnance, kteří jsou poživateli invalidního důchodu. Na zaměstnance zařazené do některé vyšší z celkem 8 skupin prací se vztahuje adekvátně vyšší úroveň zaručené mzdy (závisle na skupině prací 16 200 Kč – 32 400 Kč měsíčně, resp. 96,40 Kč – 192,80 Kč za hodinu).
Zákonem stanovená týdenní pracovní doba činí zásadně 40 hodin. V kolektivních smlouvách může být sjednána i kratší týdenní pracovní doba.
Stanovená maximální délka týdenní pracovní doby pro určité skupiny zaměstnanců:
Nejdéle po 6 hodinách, u mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku v práci v trvání nejméně 30 minut. Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.
Kratší pracovní doba může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smluvní dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to jak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, tak i ze zdravotních, rodinných nebo jiných osobních důvodů na straně zaměstnance, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Kratší pracovní doba přitom nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že bude pracovat nad rámec sjednaného rozsahu kratší pracovní doby. Za práci přesčas (s příslušnými příplatky) se však u zaměstnanců s kratší pracovní dobou považuje až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu pro odpovídající činnosti vykonávané u zaměstnavatele.
Zaměstnanci, který onemocní, náleží od prvního pracovního dne dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy nebo platu poskytovaná zaměstnavatelem ve výši 60 % průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí. Od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci náleží nemocenské.
Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci v době prvních 14 kalendářního dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti za pracovní dny (a státní svátky) a v nich za počet hodin, na které byla rozvržena směna. Průměrný hodinový výdělek se stanovuje na základě hrubé mzdy či platu. Při výpočtu redukovaného průměrného výdělku (vyměřovacího základu) se postupuje takto:
K částce nad 681,10 Kč se nepřihlíží.
Náhrada mzdy nebo platu vyplácená zaměstnavatelem přísluší pouze zaměstnancům, kteří v dané dny splňují podmínky nároku na výplatu nemocenského podle zákona o nemocenském pojištění. K nemocenskému poskytovanému v rámci nemocenského pojištění od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti viz informace k sociálnímu zabezpečení.
V České republice činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Prodloužení výměry dovolené (v řadě firem je běžná výměra 5 týdnů) může být sjednáno v kolektivní smlouvě. U zaměstnanců státu a ve veřejných službách (tj. u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP) činí výměra dovolené 5 týdnů v kalendářním roce, u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 8 týdnů. Zaměstnanci, který u svého zaměstnavatele pracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci aspoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny. Její délka činí jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Náhrada za dovolenou: Za dobu čerpání dovolené zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 1 ZP). Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (§ 50 odst. 1 ZP). Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (§ 50 odst. 5 ZP). Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3 ZP).
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto zákonem výslovně stanovených důvodů (§ 52 ZP):
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (§ 50 odst. 4 ZP). Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 ZP).
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel ho však nemůže zrušit v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem / zvláštní ochrana před výpovědí
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (§ 53 ZP), tj.:
Jedná-li se u zaměstnance o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Pro výpověď danou zaměstnavatelem i zaměstnancem platí, že její délka činí nejméně 2 měsíce a že výpovědní doba musí být stejná pro obě dvě smluvní strany (§ 51 odst. 1 ZP). V souvislosti s převodem podniku může zaměstnanec rozvázat svůj pracovní poměr výpovědí nejpozději ke dni, který předchází dni přechodu práv a povinností z jeho pracovněprávního vztahu. Ve zkušební době lze pracovní poměr zrušit kdykoliv, zpravidla by však měla být písemná výpověď doručena druhé straně aspoň 3 dny předem. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 odst. 2 ZP).
Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (viz nahoře „Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem / zvláštní ochrana před výpovědí“) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Byla-li dána výpověď zaměstnankyni na mateřské dovolené anebo zaměstnankyni nebo zaměstnanci na rodičovské dovolené z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, anebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené anebo zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 ZP).
Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy daný důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle předešlé věty jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát mu výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření (§ 58 ZP).
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 56 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (§ 59 ZP).
V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží (§ 60 ZP).
V určitých případech zaměstnancům ze zákona přísluší odstupné. Podle platné úpravy se výše odstupného řídí výpovědním důvodem. Zákoník práce v určitých případech (např. výpověď daná zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z těchto důvodů, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro neplacení mzdy apod.) stanovuje odstupné ve výši nejméně 3 průměrných měsíčních výdělků.
Výše odstupného je závislá na délce trvání pracovního poměru zaměstnance. V případě výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z těchto důvodů zaměstnanci přísluší závisle na délce trvání pracovního poměru nárok na odstupné ve výši nejméně:
V případě uplatňování určitých modelů kont pracovní doby, sjednaných v kolektivní smlouvě, se zákonný nárok může zvýšit o další 3 průměrné měsíční výdělky. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru neuplynulo více než 6 měsíců.
Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů ochrany zdraví zaměstnanců. Odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v nebližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty. V kolektivní smlouvě může být sjednáno vyšší odstupné.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u příslušného soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Členové odborů mají právo na bezplatné právní zastoupení.
Mateřská dovolená – přísluší matce-zaměstnankyni po dobu 28 týdnů, porodila-li zároveň 2 a více dětí, po dobu 37 týdnů. Též zaměstnankyni, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů, přísluší mateřská dovolená v trvání 22 týdnů, u 2 a více dětí v trvání 31 týdnů ode dne převzetí dítěte, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku.
Rodičovská dovolená – se poskytuje na žádost matce dítěte po skončení mateřské dovolené nebo otci od narození dítěte, a to v požádaném rozsahu, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Také při převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů se poskytuje rodičovská dovolená ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů.
Peněžitou pomoc v mateřství obdrží zaměstnankyně (matky) účastné nemocenského pojištění. Vyplácí se během mateřské dovolené. Podpůrčí doba začíná zpravidla 6, avšak nejdříve 8 týdnů před očekávaným dnem porodu a trvá celkem:
V uvedených případech zaměstnavatel zaměstnancům nevyplácí náhradu mzdy nebo platu.
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství: Pojištěnka, resp. od 7. týdne po porodu nebo v případě převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů také pojištěnec, musí splňovat podmínku účasti na nemocenském pojištění v posledních dvou letech před porodem nebo převzetím dítěte do péče v trvání nejméně 270 dnů, přičemž účast na nemocenském pojištění nebo ochranná lhůta musí trvat také v den přiznání dávky. U žen, jejichž účast na nemocenském pojištění skončí v době těhotenství, činí ochranná lhůta pro zachování nároku na peněžitou pomoc v mateřství tolik kalendářních dní, kolik trvala jejich poslední účast na nemocenském pojištění, nejdéle však 180 dnů. Zákon umožňuje střídání matky dítěte s jejím manželem, resp. s otcem dítěte, v péči o dítě na základě písemné dohody. První střídání se umožňuje od počátku 7. týdne po porodu; četnost střídání není omezena. Důležité je pouze to, aby oba dva rodiče, resp. manželé měli příslušný nárok na dávky nemocenského pojištění. Otec dítěte nebo manžel pojištěnky může dávku čerpat místo matky (na základě písemné dohody s matkou) až po dobu 22 týdnů, u dvou a více zároveň narozených dětí až po dobu 31 týdnů.
Výše peněžité pomoci v mateřství činí 70 % denního vyměřovacího základu. Denní vyměřovací základ se zjistí na základě hrubého výdělku připadajícího na den, jehož redukce se provede takto:
Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství přísluší zaměstnankyni, která byla z důvodu těhotenství, mateřství nebo kojení převedena na jinou práci (z důvodu pracovněprávní ochrany pracujících matek) a z tohoto důvodu dosahuje bez svého zavinění nižšího příjmu než před převedením.
Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se vyplácí těhotným zaměstnankyním za kalendářní dny, v nichž trvalo převedení na jinou práci, nejdéle do počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Ve stanovených případech se vyplácí též matkám po porodu při převedení na jinou práci (z důvodu pracovněprávní ochrany pracujících matek). Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se stanoví jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení.
Nárok na dávku otcovské poporodní péče (tzv. otcovskou) ve výši peněžité pomoci v mateřství (tj. 70 % denního vyměřovacího zá-kladu) a na uvolnění z práce (tzv. otcovskou dovolenou, buďto jako rodičovskou dovolenou nebo jako neplacené volno, které mu však zaměstnavatel nemusí poskytnout) má otec dítěte, který je účasten nemocenského pojištění, během prvních 6 týdnů od narození dítěte v trvání celkem 2 týdnů za každý porod (i v případě současného narození dvou a více dětí) bez možnosti přerušení nebo rozdělení na více časových úseků. Kromě toho má nárok na dávku i pojištěnec (muž nebo žena), který převzal do péče nahrazující péči rodičů dítě, které ještě nedosáhlo 7 let věku.
Na podnikové úrovni zastupují zájmy zaměstnanců základní odborové organizace. Odborové organizace působí buďto u jednotlivých zaměstnavatelů nebo mohou sdružovat členy zaměstnané u několika zaměstnavatelů působících v daném regionu. Cílem odborových organizací je zejména uzavírat kolektivní smlouvy, které upravují především pracovní podmínky a podmínky odměňování všech zaměstnanců ve vztahu vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel například informuje příslušnou odborovou organizaci o vývoji v oblasti mezd a platů, o hospodářské situaci zaměstnavatele, o změnách v organizaci práce, v systému ohodnocení a odměňování zaměstnanců či v systému školení a vzdělávání zaměstnanců nebo o opatřeních v oblasti hygieny a BOZP. U zaměstnavatele může kromě toho působit také volená rada zaměstnanců nebo volený zástupce pro oblast BOZP.
Odbory navíc mají celostátní, regionální a odvětvové struktury. V České republice je největší odborovou centrálou Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS), která v současnosti sdružuje 31 členských odborových svazů. V regionech působí regionální rady odborových svazů ČMKOS a pracoviště Právního poradenství pro členy odborů. V jednotlivých odborových svazech se sdružují základní odborové organizace, a to zpravidla na základě příslušnosti k určitému odvětví nebo odborného zaměření daného pracoviště. Členství v odborech je dobrovolné.
Jako člen některého z odborových svazů sdružených v ČMKOS máte nárok na právní pomoc.
Další informace o jednotlivých členských odborových svazech a o pracovištích Regionálního právního poradenství naleznete na webových stránkách konfederace ČMKOS na adrese www.cmkos.cz
ČMKOS,
Politických vězňů 1419/11
Nové Město
110 00 Praha 1
tel.: +420 739 505 444
Mail: info@cmkos.cz www.cmkos.cz
Stav: prosinec 2021
Upozornění o vyloučení odpovědnosti: Tato publikace obsahuje všeobecné informace sloužící k orientaci. Není možné převzít odpovědnost za správnost všech obsažených údajů, ani z nich odvodit jakékoliv právní nároky. Stav informací: prosinec 2021
Vydavatel: DGB Bezirk Sachsen, Schützenplatz 14, 01067 Dresden, anna.bernstorf@dgb.de
Redakční úprava: Anna Bernstorf; Překlad: Robert Slováček, Michał Scheuer
Tato publikace byla podpořena z finančních prostředků programu EU pro zaměstnanost a sociální inovace „EaSI“ (2014-2020). Další informace najdete na adrese: http://ec.europa.eu/social/easi Informace obsažené v této publikaci nemusí nutně odrážet postoj Evropské komise.
DGB Sachsen
Stav: prosinec 2021
Upozornění o vyloučení odpovědnosti: Tato publikace obsahuje všeobecné informace sloužící k orientaci. Není možné převzít odpovědnost za správnost všech obsažených údajů, ani z nich odvodit jakékoliv právní nároky. Stav informací: prosinec 2021
Vydavatel: DGB Bezirk Sachsen, Schützenplatz 14, 01067 Dresden, anna.bernstorf@dgb.de
Redakční úprava: Anna Bernstorf
Překlad: Robert Slováček, Michał Scheuer
Tato publikace byla podpořena z finančních prostředků programu EU pro zaměstnanost a sociální inovace „EaSI“ (2014-2020). Další informace najdete na adrese: http://ec.europa.eu/social/easi Informace obsažené v této publikaci nemusí nutně odrážet postoj Evropské komise.